Vragen en antwoorden

Home > Sociale Zekerheidswijzer > Vragen en antwoorden

Helpdesk: stel een vraag en krijg snel een deskundig antwoord

Als abonnee van de Sociale Zekerheidswijzer kunt u ons telefonisch of per e-mail uw vragen en specifieke casussen voorleggen. U krijgt snel antwoord van een van de redacteuren: als het kan direct, maar uiterlijk binnen 2 werkdagen. Bekijk hier een greep uit de ruim 2000 vragen die werkgevers ons de afgelopen jaren hebben voorgelegd, en onze antwoorden daarop.

Vragen over : Indiensttreding / arbeidsvoorwaarden

  • Zijn zzp'ers en freelancers verzekerd voor de Ziektewet?

    VRAAG:  Op de website van UWV zie ik staan dat freelancers bij ziekte recht op ZW-uitkering kunnen hebben. Ik dacht altijd dat voor freelancers gold dat als ze ziek worden, ze ook geen inkomsten hebben. Dat hoor ik altijd van bekenden om mij heen die voor zichzelf werken. 
    Wat betekent dit voor zzp'ers die wij ingehuurd hebben? Wij betalen normaal gesproken alleen de gewerkte uren. Kunnen we voor hen ook een ZW-uitkering aanvragen als ze ziek zijn? Zijn er overigens verschillen tussen een zzp'er en een freelancer?

    ANTWOORD:  Het blijkt dat een freelancer of zzp-er (beide termen betekenen volgens de Kamer van Koophandel hetzelfde) meestal niet verzekerd is voor de Ziektewet. Het oordeel hierover ligt overigens bij de Belastingdienst i.p.v. UWV. De freelancer of zzp-er kan een zogenaamd verkapt dienstverband hebben. Van belang in dit kader is de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) . Deze geeft hierover aan de werkgever en de freelancer of zzp-er duidelijkheid.
    De uitkomst is afhankelijk van de persoonlijke situatie. Als de Belastingdienst de inkomsten van de freelancer of zzp-er aanmerkt als loon en er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking, dan moet u loonheffing inhouden en is de freelancer of zzp-er verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Op de site belastingdienst.nl is hier een pagina over ingericht, hier staan 4 mogelijke uitkomsten van de VAR-verklaring beschreven:
    - winst uit onderneming
    - inkomsten uit dienstbetrekking (loon)
    - resultaat uit overige werkzaamheden
    - werkzaamheden voor rekening en risico van uw vennootschap (grootaandeelhouder, voor bv en nv).
    Als in de verklaring staat dat betrokkene ‘winst uit onderneming’ heeft of dat  de ‘inkomsten voor rekening en risico van uw vennootschap’ zijn, dan hoeft  de werkgever over deze inkomsten geen loonbelasting/premie volksverzekeringen in te houden. Anders is het als in de verklaring staat ‘resultaat uit overige werkzaamheden’ of ‘loon’. De opdrachtgever moet in beide gevallen zelf beoordelen of er sprake is van een dienstbetrekking. Zo ja, dan zal  de werkgever loonheffingen moeten inhouden en afdragen. De Belastingdienst oordeelt in deze twee situaties pas achteraf.
    Meer informatie is te vinden op de website van de Belastingdienst.
  • Waar moet ik op letten als ik iemand die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt in dienst wil nemen?

    VRAAG:  Wij overwegen een medewerker die per 1 maart a.s. met vervroegd pensioen gaat, per 1 april een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor maximaal 4 jaar. Hij bereikt in maart de AOW-gerechtigde leeftijd.  Betrokkene hoeft vanzelfsprekend geen AOW-premie meer te betalen en ook geen pensioenpremie. Althans, dat willen partijen overeenkomen.
    Wat zijn de rechten van betrokkene bij ziekte? Geldt voor deze werknemer ook de twee jaar doorbetalingsplicht of kun je overeenkomen dat de salarisbetaling stopt na bijvoorbeeld drie maanden ziekte.
    Er zit maar een maand tussen de beëindiging van het eerste langdurige dienstverband en de nieuwe overeenkomst. Wat betekent dit voor een eventuele opzegging? Welke ontslagbescherming heeft deze werknemer?


    ANTWOORD:  Er zijn een aantal zaken waar u op moet letten bij het in dienst nemen van een AOW-gerechtigde: - Loondoorbetaling bij ziekte
    Het voornaamste risico voor de werkgever betreft de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Sinds de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) in 1996 vallen AOW-gerechtigden onder het bereik van de loondoorbetaling bij ziekte. Wordt de werknemer ziek, dan is de werkgever op grond van het huidige arbeidsrecht verplicht om tijdens ziekte het loon door te betalen gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst, met een maximum van 2 jaar. Hiervan afwijken is niet mogelijk.
    Hierbij moet opgemerkt worden dat in de praktijk meestal sprake zal zijn van (korter durende) tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Gevolg is dat de loondoorbetaling in die gevallen eindigt bij het verstrijken van de looptijd van het tijdelijk contract. Hiermee wordt het risico voor de werkgever beperkt.
    Gelet op het belang van inschakeling van oudere werknemers met het oog op de vergroening en vergrijzing is de loondoorbetalingsverplichting voor deze doelgroep al enige tijd onderwerp van discussie. Onderstaande constateringen bevestigen dat een heroverweging van deze verplichting nuttig is. De uitbreiding van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte naar werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt was bij de invoering van de Wulbz geen bewuste keuze.
    Verder moet opgemerkt worden dat het voorkomen van een beroep op arbeidsongeschiktheidsverzekeringen als een van de doelstellingen van de Wet verlenging loondoorbetaling tijdens ziekte 2003 (WVLZ) geen rol speelt bij iemand die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Bovendien kunnen deze werknemers bij ziekte terugvallen op een AOW-uitkering en eventueel een aanvullend pensioen.
    - Opzegverbod bij ziekte
    Het opzegverbod bij ziekte geldt ook voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zoals eerder opgemerkt zal in de praktijk echter veelal sprake zal zijn van tijdelijke arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen bij het verstrijken van de looptijd van de overeenkomst.
    - Re-integratieverplichtingen
    Er wordt in de wet- en regelgeving geen onderscheid gemaakt. De verplichtingen van werkgever en werknemer gericht op de re-integratie van de zieke werknemers gelden derhalve onverkort voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.
    - Premies werknemersverzekeringen
    Werknemers van die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn uitgesloten van de werknemersverzekeringen (ZW, WW, WAO, WIA). In geval van ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid kunnen deze werknemers terugvallen op het recht op AOW-uitkering en eventueel aanvullend pensioen. Op basis van artikel 21 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) zijn geen premies voor werknemersverzekeringen verschuldigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de verzekerde de AOW-gerechtigde leeftijd zal bereiken.
    - Ontslagbescherming
    Hierboven is al gebleken dat het arbeidsrecht onverkort op werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben van toepassing is, dat geldt dus bijvoorbeeld ook voor opzegtermijnen en opzegverboden.
    - Nieuwe regelgeving
    Het kabinet wil de arbeidsparticipatie van oudere werknemers bevorderen. Het kabinet onderkent ook dat er belemmeringen zijn in wet- en regelgeving die dit streven dwarsbomen. Men overweegt dan ook een verlicht arbeidsrechtelijk regime voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben te introduceren. D.w.z. ongeveer 6 weken een loondoorbetalingsplicht bij ziekte en ongeveer 6 weken een opzegverbod bij ziekte voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben. Mochten er nog vragen zijn, dan hoor ik het graag.
  • Niet voldoen aan functie-eisen op basis van entreerecht

    VRAAG: Een werknemer die benoemd is op basis van het entreerecht, voldoet echter niet aan de functievereisten. Op grond van art. 12.4 CAO-VO kan hij teruggeplaatst worden in zij oude functie. Momenteel geniet werknemer schaal LD 5, hij zal per 1-8-2016 worden teruggeplaatst naar de LB schaal. In principe zou dit LB9 zijn, of hoort dit dan LB 10 te zijn ivm toekenning van een periodiek?

    ANTWOORD: Ik kom tot de conclusie dat de docent "recht" heeft op LB10. Het woord recht heb ik daarbij tussen aanhalingstekens geplaatst omdat de cao geen voorschriften geeft en de docent ook bij een terugplaatsing naar LB9 er financieel nog steeds op vooruit gaat.

    Ik redeneer als volgt: De vraag is op welk moment vergelijk je het salaris. Dit schooljaar geldt LD5 => LB9 maar dat geldt dan voor een datum voorafgaand aan 1-8-2016. O
    p 1-8-2016 heeft hij dan vanuit de LB functie recht op een verhoging => LB10 Ga je uit van 1-8-2016 dan zou de docent recht hebben op een periodieke verhoging nog in LD dus dan komt hij eerst op LD6. Dus moet je op dat moment de vergelijking maken met LD6 => LB10.  

    Een terugplaatsing naar LB9 is wellicht verdedigbaar maar het is zeer de vraag of je de discussie gezien mijn redenatie als werkgever moet aangaan.
  • Roosterwijziging voor docent met kleine aanstelling

    VRAAG: Graag een advies over de volgende situatie: op een van onze scholen geeft een docent al ruim 15 jaar op hetzelfde dagdeel les; de docent heeft een aanstelling van anderhalf uur in de week. Nu wil de school het rooster wijzigen en de les op een ander dagdeel laten plaatsvinden. De docent geeft aan niet op een ander moment in de week te kunnen lesgeven ivm andere verplichtingen. 
    Wat te doen? En maakt het uit of de roosterwijziging in het lopende schooljaar plaatsvindt of aan het begin van het nieuwe schooljaar?

    ANTWOORD: Ik heb het hier intern even besproken. Volgens ons is gezien de omvang van de betrekking, wijziging op korte termijn niet gepast. Indien het werk naar een ander dagdeel (andere dagdelen) verplaatst moet worden om organisatorische redenen, is de eerste stap in overleg treden om er met elkaar uit te komen. Lukt dat niet, en is er sprake van nog een andere werkgever, dan kan daarmee in overleg worden getreden om een gemeenschappelijke oplossing te bespreken.
    Wijziging aan het begin van het jaar kan om organisatorische mogelijkheden makkelijker. Maar in alle gevallen zal de school in overleg moeten treden. Levert het overleg niets op, dan zal de school gemotiveerd moeten aantonen dat de huidige indeling niet overeind kan blijven. Er zal altijd een afweging tussen het individuele en het organisatiebelang moeten worden gemaakt.
  • Ketenbepaling - Onbevoegde docent

    VRAAG: hoe moeten wij omgaan met onbevoegden docenten in het kader van de ketenbepaling?

    ANTWOORD: In het VO is er momenteel geen cao en daarom geldt voor ketens waaraan na 1/7/2015 nog een overeenkomst is toegevoegd, de wettelijke ketenbepaling (artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek). Overgangsrecht is alleen van toepassing op ketens waarin de laatste overeenkomst tot stand is gekomen vóór 1 juli 2015 (de ingangsdatum mag later liggen). Die vallen nog onder de ketenbepaling van vóór 1/7/2015.  

    Er bestaat ook overgangsrecht voor punten waarop een lopende cao afwijkt van de wettelijke ketenbepaling van vóór 1 juli 2015, maar waarop onder de nieuwe ketenbepaling afwijkingen bij cao niet meer mogelijk zijn. Voorbeelden zijn het onbeperkte aantal contracten en het nooit vast laten worden van het dienstverband van een onbevoegde leraar. Die afwijkingen blijven dan gelden tot er een nieuwe cao is, maar uiterlijk tot 1/7/2016.  Dit overgangsrecht was in het VO van toepassing tot 1/8/2015. Maar daarna niet meer, omdat de cao toen afliep. In bv. het PO is dit overgangsrecht nog wel van toepassing, omdat ze daar de oude cao verlengd hebben. Hierover staat ook een en ander op de site van de VO-raad.  

    Onder de nieuwe ketenbepaling kan een cao nog wel regelen dat voor bepaalde categorieën werknemers een maximum van 4 jaar en 6 contracten geldt, in plaats van 2 jaar en 3 contracten. Het kan zijn dat in de nieuwe cao VO dit voor onbevoegden gaat gelden. Maar op dit moment geldt het dus niet, omdat er geen cao is.  

    Wat de nieuwe cao gaat regelen is nog afwachten, en ook of die regels dan met terugwerkende kracht in zullen gaan. Daar hangt dus ook van af of jullie onbevoegde leraren in vaste dienst krijgen. Als dat gebeurt, raad ik jullie aan met zo’n werknemer een afspraak te maken dat hij zijn bevoegdheid binnen een bepaalde termijn haalt. Lukt dat vervolgens niet, dan kun je hem (via de kantonrechter) ontslaan wegens ongeschiktheid. In dit geval niet omdat hij slecht functioneert, maar omdat langer aanblijven in strijd zou zijn met de termijnen van de Wet op het VO (= 2 jaar plus 2 maal 1 jaar verlenging). Jullie zijn dan wel verplicht hem in een niet-lesgevende functie te herplaatsen, als die mogelijkheid er is.  

Vragen over : Zorg en verlof

  • Individueel Keuzebudget - Ziekte

    VRAAG: Hoe zit het met het individueel keuzebudget als mensen langdurig ziek zijn? Hebben zij dan recht om bijvoorbeeld die uren te sparen?

    ANTWOORD: Bij ziekte wordt er verschil gemaakt tussen het basisbudget (de 50 uren die iedereen toestaan) en het aanvullende budget (werknemer van 57 jaar of ouder het recht op een aanvullend verlofbudget), dit is geregeld in artikel 7.2 lid 12 cao vo.
    Ziekte schort de opname van het basisbudget op.  Echter schort ziekte of lang buitengewoon verlof van de werknemer het aanvullend verlofbudget niet op .
  • Compensatie vakantieverlof i.v.m. zorgverlof

    VRAAG: De schoonvader van een werknemer (OOP) is vorige week overleden. De werknemer geeft aan dat zij in de week daarvoor (tijdens de vakantie) voor haar schoonvader heeft gezorgd. Kunt u aangeven of er sprake is van zorgverlof en het vakantieverlof gecompenseerd moet worden?

    ANTWOORD: 
    In de Wet arbeid en zorg is opgenomen dat dagen waarop een werknemer zijn arbeid niet verricht wegens zorgverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, ouderschapsverlof of zwangerschaps- en bevallingsverlof, niet kunnen worden aangemerkt als vakantiedagen. Dit betekent dat vanaf 1 augustus 2015 alle vakantiedagen die samenvallen met één van de hierboven genoemde verlofsoorten op een later moment kunnen worden opgenomen. 

    Het opnemen van kortdurend zorgverlof moet echter vooraf aangevraagd worden, de werknemer moet dan ook aangeven wat de reden van het verlof is. Is dit niet mogelijk, bijvoorbeeld vanwege een acute situatie? Dan informeert de werknemer u in ieder geval zo spoedig mogelijk. Hij geeft daarbij ook de omvang, wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan. Zoals ik de situatie beoordeel heeft de werknemer dit niet vooraf aangevraagd, de vraag is nu of er sprake was van een acute situatie. Als de werknemer zich op het standpunt stelt dat er sprake was van een acute situatie, dan kunt u op grond van artikel 5.5 WAZO de werknemer achteraf vragen om aannemelijk te maken waarom hij zijn arbeid niet heeft verricht in verband met de noodzakelijke verzorging van een zieke of waarom betrokkene niet eerder het zorgverlof heeft aangevraagd. U kunt hier ook bewijzen (schriftelijke documenten) voor vragen.

    Samengevat: Als u het zorgverlof honoreert dan moet u de vakantiedagen compenseren.
  • Referteperiode bij de WAZO

    VRAAG: Voor de doorbetaling bij zwangerschaps- en bevallingsverlof is de referteperiode het voorgaande jaar.  
    Betekent dit dat als iemand op het moment van zwangerschapsverlof een hogere uitkering krijgt t.o.v. het salaris wat ze voorafgaand aan haar verlof krijgt dus nabetaald moet worden, omdat de referteperiode een hoger gemiddeld salaris aangeeft? Dan zou het andersom mogelijk ook ‘gekort’ moeten worden? Of in alle gevallen niets doen en huidige benoeming laten doorlopen?  

    ANTWOORD: 
    Bij wisselend loon in de referteperiode kan de WAZO-uitkering inderdaad hoger of lager uitvallen dan het actuele salaris. Op grond van de cao moet de werkgever tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof het (actuele) salaris doorbetalen, onder aftrek van de WAZO-uitkering. De WAZO-uitkering gaat vaak naar de werkgever, maar is wel van de werkneemster. Dus als de uitkering hoger uitvalt dan de salarisdoorbetaling, moet de werkgever de hele uitkering doorbetalen.
  • Ziekte tijdens onbetaald verlof

    VRAAG: In onze brieven met betrekking tot verlof verwijzen wij naar de consequenties met betrekking tot de pensioenpremie. Nu kregen wij echter een opmerking dat onbetaald verlof ook gevolgen kan hebben voor de sociale verzekeringen, namelijk het volgende: in de periode dat de werknemer onbetaald verlof heeft, zou hij niet verzekerd zijn voor de Ziektewet en de WIA. Als dat juist is, betekent dit dat hij voor die factor geen loon of uitkering krijgt op het moment dat hij tijdens verlof ziek wordt of arbeidsongeschikt raakt.
    Klopt dit? Indien dit namelijk klopt, is het handig dat wij dit in onze standaardbrieven opnemen.

    ANTWOORD: Als een werknemer tijdens onbetaald verlof ziek wordt, krijgt hij géén loon over de onbetaald verlofuren. In overleg met de werkgever kan de werknemer bij langdurige ziekte de periode van onbetaald verlof opschorten (artikel 6 lid 3 regeling onbetaald verlof, CAO BVE). 
    Als de werknemer na het verlof nog ziek is, heeft hij recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Als eerste ziektedag geldt de eerste werkdag na afloop van het onbetaalde verlof.  Na afloop van de wachttijd kan de werknemer recht krijgen op een WIA-uitkering. Een werknemer blijft verzekerd voor de WIA als de periode van onbetaald verlof maximaal 18 maanden duurt. 
  • Parttimers verplichten om te komen werken op vrije dag

    VRAAG: Kunnen wij werknemers, die parttime werken, verplichten op hun vrije dagen terug te komen voor bijvoorbeeld vergaderingen of open dagen. Dit geldt hetzelfde voor werknemers die hun individueel keuze budget opnemen.

    ANTWOORD: 
    Deze vraag is in zijn algemeenheid niet te beantwoorden.

    Hier gaat het om tot een juiste afweging te komen tussen de belangen van de individuele werknemer en het belang van de organisatie. Zeker mag ook van een parttimer verwacht worden dat hij bereid is om voor de organisatie belangrijke bijeenkomsten bij te wonen ook al is dat op zijn "vrije" dag.
    De werkgever moet er dan wel voor zorgen dat de werknemer dat tijdig weet en voldoende maatregelen kan treffen, het kan zijn dat de werkgever in dat geval ook rekening moet houden met extra kosten (denk aan kinderopvang). 
     
    Advies aan de werkgever is: zorg dat je een oproep aan een werknemer om in zijn vrije tijd toch op school te komen voor een bijeenkomst goed onderbouwd, tijdig aanzegt en terughoudendheid toepast. Van de werknemer mag dan verwacht worden dat hij zich als goed werknemer gedraagt en in het belang van de organisatie meewerkt.    
  • Verlofberekening na ziekte

    VRAAG: Onze collega is ziek geworden op 4-10-2010. Op 12-09 2011 is hij gedeeltelijk gaan werken (heeft een aanstelling voor 36 uur) 8 uur loonvormend en 8 uur therapeutisch. Op 28 september 2011 wordt dit uitgebreid tot 19 uur loonvormend en 6 uur arbeidstherapeutisch. Op 27 mei 2012 weer volledig arbeidsgeschikt.
    Hoe moet het verlof van deze collega worden berekend? Naar ons idee bouwt deze collega vanaf 28 september 2011 volledig verlof op en moet hij ook een volledige verlofdag "inleveren" als er in de periode na 28 september verlof is opgenomen. De datum van volledig herstel is uitgangspunt voor berekening van de 6 maanden daaraan voorafgaand, waarin weer volledig verlof wordt opgebouwd. Omdat deze collega al in september 2011 zijn volledige verlof opbouwde heeft dit geen effect voor zijn verlofopbouw, of doen wij hem nu tekort?

    ANTWOORD: De bepalingen in de CAR-UWO  waarin het vakantierecht bij langdurige ziekte wordt beperkt, zijn in strijd met de Europese arbeidstijdenrichtlijn. Het Europese Hof oordeelde  in een uitspraak van 20 januari 2009 dat álle werknemers, dus ook zieke werknemers, jaarlijks recht hebben op een vakantie met behoud van loon van ten minste vier maal de arbeidsduur per week.
    De CAR-UWO zal dan ook worden aangepast. Het CvA heeft een handreiking opgesteld, waarin wordt aangegeven hoe gemeenten om kunnen gaan met opname en opbouw van vakantie tijdens ziekte tot de CAR-UWO is aangepast. In de handreiking wordt duidelijk weergegeven hoe de richtlijn en de bepalingen in de CAR-UWO zich tot elkaar verhouden. Ik heb deze dan ook voor u bijgevoegd. 
    Het ziekteverloop van uw werknemer kent opeenvolgende perioden van volledige en gedeeltelijke ziekte. Tijdens deze verschillende periodes geldt het volgende:   
    > Volledig ziek
    - Alle medewerkers hebben recht op ten minste vier weken vakantie per jaar (wettelijk minimum); ditgeldt ook voor medewerkers die ziek zijn (Richtlijn).
    - Deze aanspraak op vier weken vakantie kan ook tijdens ziekte opgenomen worden.
    - Het advies aan gemeenten is om tijdens ziekte de opname van vakantie te stimuleren. Dit beperktverlofstuwmeren bij herstel of omvangrijke financiële claims bij ontslag.
    - Op grond van de CAR UWO wordt alleen over de laatste zes maanden van ziekte vakantieverlofopgebouwd.
    - Vakantie-uren die tijdens ziekte zijn genoten worden niet van het verlofsaldo afgetrokken dat verkregenis op grond van de CAR UWO.
    > Gedeeltelijk ziek (56% tot en met 100% van de betrekking)
    - Deze medewerker wordt op grond van de CAR UWO voor de vakantieopbouw beschouwd als volledig ziek.
    - Op grond van de CAR UWO wordt alleen over de laatste zes maanden van ziekte vakantieverlof opgebouwd.
    - Als de medewerker vakantie-uren opneemt op een dag dat hij vanwege ziekte slechts gedeeltelijk werkt, dan wordt een volledige dag van het vakantiesaldo (op grond van de CAR UWO) afgetrokken. Met andere woorden: in deze situatie van ziekte wordt, anders dan bij volledige ziekte, het vakantie-saldo (op grond van de CAR UWO) wel gecorrigeerd wanneer vakantie opgenomen wordt.
    - Geniet de zieke medewerker vakantie op een dag dat hij vanwege ziekte helemaal (nog) niet werkt, dan wordt dit niet ten laste van zijn vakantiesaldo gebracht.
    - De rechten op grond van de Richtlijn zijn niet anders dan bij volledig zieke medewerkers.
    > Gedeeltelijk ziek (1% tot en met 55% van de betrekking)
    - Deze medewerker wordt op grond van de CAR UWO voor de vakantieopbouw niet beschouwd als ziek. Hij heeft recht op volledige opbouw van vakantieverlof.
    - Als de medewerker vakantie-uren opneemt op een dag dat hij vanwege ziekte slechts gedeeltelijk werkt, dan wordt een volledige dag van het vakantiesaldo (op grond van de CAR UWO) afgetrokken.
    - Geniet de zieke medewerker vakantie op een dag dat hij vanwege ziekte helemaal (nog) niet werkt, dan wordt dit niet ten laste van zijn vakantiesaldo gebracht.
    - De aanspraken op grond van de Richtlijn zijn in deze situatie niet relevant, omdat de medewerker volledige vakantieopbouw heeft op grond van de CAR UWO; dat is meer dan het wettelijk minimumvan 4 weken.
    Uitgangspunt is dat de zieke werknemer ten minste vier weken vakantie per jaar opbouwt. In de periode dat de werknemer volledig, respectievelijk 56% tot 100% van de betrekking ziek is bouwt hij alleen over de laatste zes maanden van ziekte vakantie op. In de periode dat de werknemer 1% tot 55% van de betrekking ziek is, is deze opbouw volledig. Is het totaal hiervan minder dan de 4 weken, dan geldt dat de werknemer op grond van de Europese richtlijn, toch een aanspraak heeft op deze 4 weken. Is het totaal hiervan meer dan 4 weken, dan zijn de aanspraken uit de richtlijn niet van toepassing.
  • Ouderschapsverlof in twee afzonderlijke perioden

    VRAAG: Een medewerkster is zwanger en wij hebben afspraken gemaakt over de manier waarop ze het ouderschapsverlof na de bevalling opneemt.
    Nu vraagt zij of ze ook het niet genoten (onbetaalde) ouderschapsverlof van haar eerste kind nog mag/kan gebruiken voordat haar dochter 8 wordt. Ik neem aan dat wij als werkgever haar dit recht niet kunnen ontzeggen.

    ANTWOORD: Wettelijk heeft de medewerkster inderdaad recht op ouderschapsverlof voor een kind van onder de 8. In principe moet ouderschapsverlof echter wel in een aansluitende periode worden opgenomen. Om ouderschapsverlof in meerdere periodes op te nemen, moet de medewerkster een verzoek indienen en u kunt als werkgever dat verzoek afwijzen als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich tegen de opname van het verlof verzet. Dit zou dus van toepassing zijn als uw medewerkster al eerder een deel van het verlof voor haar eerste kind heeft opgenomen.
  • Terugkeer na buitengewoon verlof wegens wethouderschap

    VRAAG: Graag wil ik u de volgende casus en vraag voorleggen.
    Een medewerker van de onze universiteit (1,0 fte, geboortejaar 1958) heeft de afgelopen 2,5 jaar buitengewoon verlof gehad voor 0,8 fte omdat ze wethouder was in haar gemeente. Ze werkte nog 1 dag per week (0,2 fte) bij de universiteit. Na de tussentijdse verkiezingen vanwege een herindeling is ze haar wethouderschap kwijt geraakt. Ze krijgt nu een wachtgelduitkering uit haar gemeente.
    Ze had een terugkeergarantie bij de universiteit. Nu is met haar afgesproken dat ze voor 0,5 fte bij ons terugkomt en voor 0,5 fte buitengewoon verlof zonder bezoldiging heeft. Haar vraag is nu of zij gekort gaat worden op haar wachtgelduitkering van de gemeente vanwege haar salaris bij de universiteit.
    Kunt u daar antwoord op geven? Ik ben benieuwd naar uw reactie.

    ANTWOORD: De inkomsten zullen inderdaad met de wachtgelduitkering worden verrekend. In artikel 134 APPA is geregeld dat de uitkering wordt verminderd met het bedrag waarmede de uitkering, vermeerderd met die inkomsten, de laatstelijk genoten wedde (salaris), waarvan de uitkering is afgeleid, overschrijdt.
    Ik denk dat de 0,2 deeltijdfactor die ze naast het wethouderschap bij de universiteit is blijven werken, buiten beschouwing moet blijven. Het wachtgeld is gebaseerd op het 0,8 deel dat ze als wethouder werkte. Binnen dat deel is er sprake van 0,3 deeltijdfactor werkhervatting en de inkomsten daaruit zullen dus gekort worden voor zover ze samen met het wachtgeld de wedde als wethouder overschrijden.
    Mocht u nog vragen hebben dan hoor ik dit graag.
  • Tijdens het bevallingsverlof alweer aan het werk

    VRAAG: Graag stel ik hierbij een vraag mbt bevallingsverlof.
    De gegevens van de betreffende "casus": medewerkster is op 03-08-11 bevallen, vóór de geplande ingangsdatum zwangerschapsverlof; dat was 9-08-11. Vermoedelijke bevallingsdatum was 05-09-11. Er waren geen voorafgaande ziektedagen. De betrokken medewerkster blijkt 27-09-11 weer aan het werk gegaan te zijn, in overleg met de bedrijfsarts.
    Wat is / is er een wettelijk kader hoelang de medewerkster minimaal bevallingsverlof moet hebben / wanneer de medewerkster weer mag gaan werken? Voor de zekerheid:  dus afwijkend / korter dan de reguliere 16 weken verlof  / 10 weken bevallingsverlof. Indien men officieel weer eerder mag starten met werken, loopt de wazo-uitkering dan wél de volledige 16 weken door, of moet deze parallel lopen aan het feitelijk genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof?

    ANTWOORD: Als werkgever mag u een medewerkster geen arbeid laten verrichten binnen 42 dagen na haar bevalling. Op grond van de Arbeidstijdenwet in combinatie met de Wet op de economische delicten zou dat een strafbaar feit zijn. In het geval dat u voorlegt, zitten er meer dan 42 dagen tussen de bevalling en de werkhervatting en is dit verbod dus niet overtreden. 
    Wel heeft de medewerkster inderdaad het werk hervat vóór het einde van haar bevallingsverlof, dat in dit geval 16 weken bedraagt ingaande 4 augustus 2011. Tijdens het bevallingsverlof heeft ze recht op loon, en als ze ook recht heeft op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg, wordt die op het loon in mindering gebracht (artikel 7.3.5 lid 5 en 6 CAO UMC’s).
    In de Wet arbeid en zorg staat dat de vrouw recht heeft op (zwangerschaps- en) bevallingsverlof, en recht op een uitkering “gedurende de periode dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt genoten”. De vraag is hier dan dus of een werkneemster die recht heeft op het verlof maar toch gaat werken, dit verlof “geniet”. Dat is een interpretatiekwestie die ik aan UWV heb voorgelegd. Hun antwoord is: “Het recht op WAZO-verlof bedraagt tenminste 16 weken (art. 3.8 WAZO) en inkomsten worden niet in mindering gebracht. Dit zijn wettelijke bepalingen. In de beschreven situatie korten wij dus inderdaad niet na bij inkomsten, en ja we betalen 16 weken WAZO-uitkering.”
  • Onbetaald verlof tijdens WAO met een toelage die je ontvangt bij herplaatsing in een andere functie

    V: Ik heb iemand die een WAO-uitkering heeft met een toelage die je ontvangt bij herplaatsing in een andere functie (dus de volledige restcapaciteit wordt benut). Wat gebeurt er als deze persoon onbetaald verlof wil nemen voor de gehele aanstelling die hij nog werkt? Ik hoop dat u mij kan helpen.

    A: Het recht op de toelage wegens herplaatsing in een andere functie zal in een dergelijke situatie stoppen. Om recht te hebben op deze toelage moet de restverdiencapaciteit volledig worden ingevuld. Om te beoordelen of de restverdiencapaciteit volledig wordt ingevuld, kijkt het pensioenfonds naar de feitelijke deelname aan het arbeidsproces en het loon dat daarmee wordt verdiend.
    Het is dus essentieel dat sprake is van een duurzame herplaatsing in het arbeidsproces in een loondienstfunctie en dat tegenover de arbeidsprestatie loon staat waarmee de resterende verdiencapaciteit volledig wordt benut. Bij levensloopverlof en onbetaald verlof is dat niet het geval. Uiteraard herleeft het recht op de toelage wegens herplaatsing in een andere functie als de werknemer opnieuw voldoet aan de voorwaarden.
  • Onbetaald verlof tijdens ziekte. Onderbreking van de ziekteperiode?

    VRAAG: Wij hebben een medewerker die gepland met onbetaald verlof gaat van 15-12-11 tot 01-04-12. Hij is echter geopereerd aan zijn rug en is herstellende. Op dit moment werkt hij bijna 100%. De vraag is of hij volledig is hersteld wanneer hij met onbetaald verlof gaat. De reis die hij gaat maken in die periode is niet belemmerend voor zijn herstel en re-integratie.
    Wat betekent dit voor de ziekteperiode? Gaat deze opnieuw starten als hij na de periode van onbetaald verlof weer begint en nog niet 100% hersteld blijkt te zijn?

    ANTWOORD: Het onbetaald verlof vormt geen onderbreking van de ziekteperiode. Een ziekteperiode kan alleen op 2 manieren onderbroken worden:
    - Als de werknemer voor tenminste 4 weken daadwerkelijk en volledig zijn werkzaamheden heeft hervat, of
    - Als de ziekteperioden na en voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aansluiten of een andere oorzaak hebben.
    Betrokkene moet er dus rekening mee houden dat zijn ziekteverlofperiode gewoon doorloopt, tenzij hij vooraf beter wordt gemeld.  
  • Onbetaald verlof tijdens ziekte. Onderbreking van de ziekteperiode?

    VRAAG: Wij hebben een medewerker die gepland met onbetaald verlof gaat van 15-12-11 tot 01-04-12. Hij is echter geopereerd aan zijn rug en is herstellende. Op dit moment werkt hij bijna 100%. De vraag is of hij volledig is hersteld wanneer hij met onbetaald verlof gaat. De reis die hij gaat maken in die periode is niet belemmerend voor zijn herstel en re-integratie.
    Wat betekent dit voor de ziekteperiode? Gaat deze opnieuw starten als hij na de periode van onbetaald verlof weer begint en nog niet 100% hersteld blijkt te zijn?

    ANTWOORD: Het onbetaald verlof vormt geen onderbreking van de ziekteperiode. Een ziekteperiode kan alleen op 2 manieren onderbroken worden:
    - Als de werknemer voor tenminste 4 weken hersteld is gemeld, of
    - Als de ziekteperioden na en voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aansluiten of een andere oorzaak hebben.
    Betrokkene moet er dus rekening mee houden dat zijn ziekteverlofperiode gewoon doorloopt, tenzij hij vooraf beter wordt gemeld.  

Vragen over : Ziekte

  • Ziek en AOW leeftijd

    VRAAG: Bij ons is iemand al zo'n twee jaar ziek, maar 20 juni a.s. bereikt hij zijn AOW leeftijd. Moeten wij een WIA-aanvraag indienen?

    ANTWOORD: Mijn advies is ook om in deze situatie niet te kiezen voor het WIA-traject. Wel zou ik ervoor kiezen om betrokkene ziek te laten staan, want dan kunt u de loonkorting blijven doorvoeren. Wel bouwt de werknemer nog volledig pensioen op.
    Voor de aanvraag van pensioen bij ABP, maakt het niet uit of iemand ziek is.
  • Eigenrisicodragen - Ziektewet

    VRAAG: Een ex-medewerkster is per 16 januari j.l. ontslagen en heeft een WW-uitkering bij UWV aangevraagd, die is toegekend. Nu heeft zij zich per 12 februari bij UWV ziek gemeld. 
    Wij zijn eigenrisicodrager voor de Ziektewet. Valt zij nu onder ons risico voor de ziektewet of valt zij, omdat zij vanuit een WW-uitkering ziek is geworden, onder de hoede van UWV?

    ANTWOORD:Zij valt onder het risico van UWV omdat ze WW heeft inderdaad. Als eigenrisicodrager heb je wel te maken met een nawerking van vier weken na ontslag, maar die geldt niet als er recht is op WW of als er sprake is van een nieuw dienstverband.
  • Eigenrisicodrager - terugvorderen Ziektewetuitkering

    VRAAG: Ik zou graag vernemen welke rechten wij als eigenrisicodrager voor de Ziektewet hebben met betrekking tot het terug vorderen van te veel ontvangen uitkering van de ex-werknemer.  

    Wanneer een ex-werknemer een Ziektewetuitkering ontvangt en vervolgens blijkt dat hij te veel ontvangen heeft, dan vorderen wij de te veel ontvangen uitkering terug.
    UWV stelt echter dat wij de ex-werknemer mogen vragen om terug te betalen, maar dat vorderen aan hen is voorbehouden.  
    Ik zou graag vernemen in hoeverre juist is wat UWV stelt en waar in de wet dit terug te vinden is.

    ANTWOORD:Beslissingen in het kader van de Ziektewet zijn uitdrukkelijk voorbehouden aan het UWV, zoals is voorgeschreven in artikel 2 van het Besluit werkzaamheden, administratieve voorschriften en kosten eigenrisicodragen ZW, in samenhang met artikel 63a, eerste lid van de ZW. De eigenrisicodrager verricht slechts de werkzaamheden ter zake van de voorbereiding van besluiten op grond van de ZW inzake uitkering. Hier worden niet artikel 30a en 33 vermeldt. Deze artikelen regelen de bevoegdheid om ziekengeld te herzien of in te trekken en vervolgens terug te vorderen. In het wettelijke systeem blijft deze bevoegdheid dus bij UWV berusten.

    Wel kunt u UWV verzoeken de te veel betaald uitkering terug te vorderen.
  • Wajonger in dienst. Krijgen wij financiële compensatie als hij ziek wordt?

    VRAAG:  Graag wil ik jullie de volgende casus voorleggen.
    Ons UMC heeft een medewerker in dienst die onder de Wajong valt. Aangesteld vanaf 1 3 2009. Op dit moment voor 18 uur per week. Tijdelijk contract tot 1 10 2012. Betrokkene is na een lange ziekteperiode sinds 1 1 2012 volledig (18 u p/w) aan het werk en wij hebben via het UWV gedurende deze periode voor de maximale termijn van 104 weken als werkgever zijn Ziektewetuitkering ontvangen. De WIA-aanvraag is door het UWV afgewezen.
    Zijn leidinggevende overweegt om zijn aanstelling te verlengen, maar heeft verzocht na te gaan of er nog een financieel vangnet is (UWV) omdat er in zijn geval een verhoogde kans is dat hij langdurig uitvalt. Ik heb gebeld met zijn arbeidsdeskundige van het UWV, die mij het antwoord niet met zekerheid kon geven. Heeft ons UMC als werkgever nog recht op een financiële compensatie via UWV als wij zijn aanstelling verlengen en hij weer langdurig uitvalt?  En zo ja hoe hoog / voor welke periode?

    ANTWOORD:  Naar aanleiding van je vraag het volgende.
    De werknemer die voorafgaand aan het dienstverband recht had of heeft gehad op een Wajong-uitkering heeft een uitzonderlijke positie als het gaat om de mogelijkheid om een Ziektewet-uitkering op grond van de No risk polis aan te vragen. Voor de Wajonger geldt namelijk niet de normale termijn waarbinnen de uitval wegens ziekte moet plaatsvinden (5 jaar na indiensttreding of herplaatsing). De werkgever van een werknemer die voorafgaand aan het dienstverband recht had of heeft gehad op een Wajong-uitkering kan namelijk bij ziekte altijd een Ziekte-wetuitkering aanvragen (artikel 29b lid 3 Ziektewet).
    Betrokkene is sinds 1 januari 2012 weer volledig aan het werk (meer dan 4 weken) en heeft hierdoor bij uitval wegens ziekte opnieuw recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 104 weken.
    De hoogte van de Ziektewet-uitkering is afhankelijk van het dagloon van betrokkene. Alleen op verzoek van de werkgever wordt door UWV de hoogte van de Ziektewet-uitkering gebaseerd 100% i.p.v. 70% van het dagloon in het eerste ziektejaar (jullie betalen immers op basis van de CAO UMC ook 100% in het eerste ziektejaar). In het tweede ziektejaar is de hoogte van de Ziektewet-uitkering gebaseerd op 70% van het dagloon.
    Uitgaande van het maximumdagloon, is de maximale Ziektewet-uitkering die jullie kunnen verrekenen met het door te betalen loon tijdens ziekte: 85.674,03 euro.
  • Ziekte als gevolg van zwangerschap

    VRAAG:  Graag ontvang ik van u een antwoord/ advies op de volgende case:
    - Een medewerker is sinds 11-01-2011 ziek als gevolg van zwangerschap
    - Zwangerschapsverlof van 11-03-2011 tot 06-07-2011
    - Vanaf 06-07-2011 is zij weer ziek als gevolg van zwangerschap/ bevalling
    - Wij krijgen een Ziektewetuitkering van het UWV die maximaal 2 jaar kan doorlopen (volgens de UWV website).
    We staan nu op het punt dat zij 1 jaar ziek is en hebben de volgende vraag:- Mogen wij haar korten in het salaris met 30 % in het kader van de ZAR-BVE? Ondanks het feit dat wij een Ziektewet uitkering voor haar ontvangen.
    - Voor de bepaling van de datum van korten, mogen wij dan de weken voor haar zwangerschapsverlof ook mee tellen?
    - Ik neem aan dat wij daarnaast ook de normale re-integratie-inspanningen hebben als werkgever (en werknemer) zoals plan van aanpak etc. Maar zijn er nog andere acties noodzakelijk? Ik hoop dat u ons verder kunt helpen op korte termijn.

    ANTWOORD:  Omdat de ziekte voor en na het zwangerschaps- en bevallingsverlof voorvloeit uit dezelfde ziekteoorzaak én de ziekteperiode voor en na het verlof direct aansluiten, kun je spreken van 1 ziekteperiode. Van 11 januari 2012 tot 11 maart 2012 heeft betrokkene recht op 100% loon tijdens ziekte. Ook tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft betrokkene recht op 100% loon. Op basis van jurisprudentie (gelijke behandeling van mannen en vrouwen) mag de periode van de 11 januari 2012 tot 11 maart 2012 niet meegerekend worden bij het bepalen van de termijnen van loondoorbetaling.
    Concreet betekent dit dat jullie pas 1 jaar na 6 juli 2012 de korting over de ziekteverlofuren kunnen doorvoeren.  De Ziektewet-uitkering is 100% van het (gemaximeerde) dagloon. Als deze uitkering hoger is dan het gekorte loon, dan mag de werkgever dit verschil niet zelf houden, maar moet dit doorsluizen naar de werknemer. Verder gelden de normale re-integratieverplichtingen ook voor zwangerschaps- of bevallingsgerelateerde zieke werkneemsters. 
  • Uitval binnen 4 weken na herplaatsing in andere functie. Ziekteperioden samentellen?

    VRAAG:  Ons bestuur heeft als werkgever zowel scholen voor primair als voortgezet onderwijs onder zich. Zoals je weet kent elke onderwijssoort een cao en geldt voor het primair onderwijs de ZAPO en voor het voortgezet onderwijs de ZAVO. Een leerkracht heeft eerst gewerkt in het voortgezet onderwijs en aansluitend is zij overgegaan naar het primair onderwijs. In het voortgezet onderwijs was zij ziek. Hersteld is de leerkracht aangesteld in het basisonderwijs.
    Nu is de leerkracht binnen 4 weken na de hersteldatum in het voortgezet onderwijs weer ziek geworden.
    De vraag is of er sprake is van samengesteld verzuim omdat er sprake is van dezelfde werkgever, of dat een nieuwe periode van 2 jaar gaat lopen omdat ondanks het feit dat er sprake is van dezelfde werkgever er ontslag heeft plaatsgevonden bij het voortgezet onderwijs en heraanstelling bij het primair onderwijs.

    ANTWOORD: Als een werknemer ziek is voor "zijn" arbeid dan krijgt hij ziekteverlof, heeft recht op loondoorbetaling, heeft ontslagbescherming etc.
    Met "zijn" arbeid wordt bedoeld de overeengekomen arbeid, of anders genoemd de bedongen arbeid. Als de bedongen arbeid wordt gewijzigd (docent PO in plaats van docent VO) starten bij opnieuw ziek worden wederom alle rechten (en verplichtingen) die horen bij ziekteverlof. Dit is de reden dat bij ontslag en herplaatsing - zelfs in dezelfde functie en bij dezelfde werkgever - voor bijvoorbeeld minder uren, bij ziekte in de herplaatste functie weer een nieuwe ziekteperiode gaat lopen.
  • Beëindigen dienstverband in of na het tweede ziektejaar?

    VRAAG:  Wij hebben een medewerker in dienst die ziek is vanaf 13-12-10. Ze heeft een belastbaarheidsonderzoek ondergaan en daaruit bleek ongeschiktheid voor eigen functie (docent). Overigens wel geschiktheid voor andere functies dan die van docent.
    Omdat binnen onze organisatie geen geschikte functies voorhanden zijn, is spoor 2 ingezet. Betrokkene volgt op dit moment een uitgebreid outplacementtraject. Op advies van de outplacementaanbieder doet ze geen werkzaamheden binnen onze school (ze heeft een korte periode wat RT-werk verricht). Dit alles met volledige instemming van betrokkene.
    Echter, nu blijkt dat de arbeidsmarkt niet zo gunstig is, raakt ze haar vertrouwen wat kwijt. Daarbij komt nu de vraag hoe we toewerken naar ontslag. De bedrijfsarts geeft aan: "ze is arbeidsongeschikt voor eigen functie maar niet voor ander werk. Ze zal dus geen WIA toegekend krijgen. Meld haar hersteld ergens tussen mei en december 2012 en beëindig het dienstverband dmv vaststellingsovereenkomst."
    Naar mijn idee is het niet verstandig dat betrokkene haar dienstverband vóór december 2012 beëindigt dmv meewerken aan vaststellingsovereenkomst, omdat ze daarmee haar recht op loondoorbetaling prijsgeeft en dus verwijtbaar werkloos wordt.
    Wat is verstandig? Betrokkene niet hersteld melden en tzt route WIA ingaan en vervolgens na ontvangst beschikking <35 (wat de verwachting is) het dienstverband beëindigen met inachtneming opzegtermijn? Of kunnen we WIA traject achterwege laten en het dienstverband (op zijn vroegst per 13-12-12) beëindigen dmv vaststellingsovereenkomst?
    Nadeel van ziek gemeld laten staan is dat betrokkene het idee heeft dat ze een 'vlekje' heeft. Maar ze kan toch niet hersteld gemeld worden wanneer ze arbeidsongeschikt is voor eigen functie, als zou ze wel ander werk kunnen doen dat binnen de organisatie niet beschikbaar is?

    ANTWOORD:  Er zijn in deze casus verschillende opties. Ik zal ze hieronder schetsen:
    Optie 1: Vaststellingovereenkomst (niet beter melden).
    Normaal krijgt een werknemer die ziek uit dienst gaat, recht op een Ziektewet-uitkering. Als een werknemer tijdens de periode dat hij recht op loonbetaling bij ziekte heeft, zonder “deugdelijke grond” instemt met ontslag, is dat een benadelingshandeling voor de Ziektewet. De Ziektewet-uitkering zal dan dus geweigerd worden. De uitkering op basis van artikel 22 ZAVO waarop een werknemer recht heeft die ziek uit dienst gaat zal wel (gedeeltelijk) tot uitbetaling komen. Betrokkene heeft recht op een uitkering tot 1,5 jaar na de eerste ziektedag (12 maanden volledig loon en 6 maanden 70% loon). Normaal wordt een Ziektewet-uitkering met deze uitkering verrekend. Nu de Ziektewet-uitkering wordt geweigerd zal de uitkering op grond van de ZAVO berekend worden alsof de Ziektewet-uitkering normaal tot uitbetaling komt. De fictieve Ziektewet-uitkering werkt daarmee voor de werkgever schadelastbeperkend. De uitkering op basis van artikel 22 ZAVO wordt uitgevoerd door KPMG (www.wwplus.nl).
    Mocht de verzekeringsarts van UWV op een zeker moment van oordeel zijn dat betrokkene hersteld is, dan zal ze vanaf dat moment recht hebben op een WW- en bovenwettelijke WW-uitkering.
    Optie 2: Vaststellingsovereenkomst (wel beter melden met akkoord betrokkene).
    Een van de voorwaarden voor de WW is beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Als betrokkene niet beschikbaar is door klachten, dan bestaat geen recht op WW en daarmee ook niet op bovenwettelijke WW. Als UWV niet op de hoogte wordt gesteld van de ziekte van betrokkene en de werknemer min of meer beschikbaar is, dan kan een aanvraag voor WW en daarmee bovenwettelijk WW slagen. De werknemer moet in dat geval aan alle verplichtingen voldoen zoals solliciteren en meewerken aan re-integratie.
    In de praktijk controleert UWV alleen het aantal sollicitaties en hangt het er verder vanaf of je er als werkgever “achteraan zit”. Zo niet, dan blijft de werknemer gewoon in de uitkering, die je als werkgever natuurlijk wel moet betalen (in het VO 25% ervan). Mogelijk heeft betrokkene door een combinatie van leeftijd en diensttijd recht op een lange uitkering.
    Optie 3: Doorlopen van de wachttijd WIA.
    Betrokkene kan de eigen functie door ziekte of gebrek niet uitvoeren. Dat jullie betrokkene als ziek geregistreerd laten, is dus legitiem. Punt van aandacht is de poortwachtertoets. Als UWV van mening is dat het re-integratieresultaat onbevredigend is, de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht en jullie hiervoor geen deugdelijke grond hebben, dan kan UWV een loonsanctie opleggen. Jullie betalen dan maximaal 52 weken langer het loon door, en kunnen betrokkene in deze periode niet ontslaan.
    Als na de wachttijd van 2 jaar (of maximaal 3 jaar in verband met een loonsanctie) uit de WIA-claimbeoordeling blijkt dat betrokkene minder dan 35% loonverlies heeft, dan kunnen jullie tot ontslag overgaan, als wordt voldaan aan de ontslagvoorwaarden. Betrokkene heeft vanaf dat moment recht op een WW- en bovenwettelijke uitkering.
    Optie 1 is voor de werknemer in het geheel niet interessant. Uit het oogpunt van goed werkgeverschap, lijkt me deze optie ook voor de werkgever niet interessant.
    Optie 2 is vanuit het oogpunt van de werkgever het meest interessant.  Het dienstverband kan snel worden beëindigd, dus ook in de wachttijd voor de WIA. De WW- en bovenwettelijke uitkering komt slechts gedeeltelijk rechtstreeks voor uw rekening.
    Optie 3 is vanuit het oogpunt van de werknemer het meest interessant. Het oude dienstverband blijft zo lang mogelijk in tact (pensioenopbouw en loon op basis van oorspronkelijke functie) en daarbij gaat de WW- en bovenwettelijke uitkering op een zo laat mogelijk moment lopen.
  • Medewerker is 1 jaar ziek en vindt zichzelf volledig hersteld; wij niet

    VRAAG:  Alweer een vraag voor je. Het is weer even druk met de zieken bij ons.
    Een docent met een voltijdbaan is stapsgewijs aan het re-integreren vanuit ziekte. Hij was op 5 april een jaar ziek. M.i.v. vandaag geeft hij weer een paar lessen extra en komt daarmee op 12 lessen. Het bijzondere aan zijn situatie is dat de overige lessen die hij zou moeten geven m.i.v. vandaag vervallen omdat dat examenklassen zijn.
    Hij heeft in de afgelopen weken (door zo nu en dan terug te vallen) laten zien nog lang niet volledig hersteld te zijn en het is (ook volgens de bedrijfsarts) nog maar de vraag of hij na de zomervakantie weer volledig aan de slag kan. Eigenlijk zouden we hem pas beter willen melden als hij heeft laten zien weer een volledige weektaak aan te kunnen.
    Door de korting van 30% van zijn salaris voor het deel van zijn weektaak dat hij ziek is, heeft hij natuurlijk een gerechtvaardigd belang bij snel re-integreren. Hij vindt dat hij per vandaag volledig hersteld is, want hij heeft al zijn oude klassen weer terug en zijn vervanger is gestopt.
    Heb jij een idee hoe we deze belangen zo goed mogelijk kunnen verenigen? Is het een optie om hem ziek te laten, bij voorbeeld met de toezegging dat de korting met terugwerkende kracht tot vandaag ongedaan gemaakt wordt als hij medio september nog steeds volledig werkt? Ik ben benieuwd naar je advies.

    ANTWOORD:  Het is altijd gevaarlijk een werknemer beter te melden als betrokkene feitelijk nog niet volledig hersteld is. Het gevaar van een nieuwe ziekmelding en het opnieuw starten van een periode van loondoorbetaling en ontslagbescherming ligt dan op de loer.
    Het probleem in deze casus, dat overigens ook speelt bij schoolvakanties, is dat betrokkene voor zijn volledige wtf werkzaamheden wil verrichten, maar dat de bedrijfsarts een andere mening heeft, en dat bovendien de lesuren ontbreken. Een werknemer is pas volledig hersteld als hij zijn eigen functie volledig uitvoert, dus alle lesgebonden en niet-lesgebonden taken. De werknemer kan best van mening zijn dat hij alle lessen zou kunnen geven, als deze beschikbaar waren, de werkgever beslist echter, geadviseerd door de bedrijfsarts. Als betrokkene van mening is dat hij op dit moment volledig hersteld is voor de eigen functie, dan kan hij een deskundigenoordeel ziek/niet ziek aanvragen bij UWV.
    Om te voorkomen dat werknemers eigenhandig beslissen over hervatten heeft de werkgever in artikel 7 lid 1 ZAVO de bevoegdheid gekregen om te bepalen of, en in welke mate betrokkene mag hervatten.
    Ik weet niet of het mogelijk is, maar kan de geleidelijke opbouw van het re-integratietraject worden doorgezet door betrokkene - voor de verloren uren - andere lessen te laten overnemen?
    Het is denk ik belangrijk dat, als dat niet al is gebeurd, de bedrijfsarts een plan van geleidelijke hervatting uitzet in de tijd, waarbij wordt gemikt op een volledige hervatting in het nieuwe schooljaar. Betrokkene kan dan laten zien dat hij ten minste 4 weken zijn dienst daadwerkelijk en volledig hervat conform artikel 6 ZAVO.
    Om te vermijden dat een nieuwe periode van loondoorbetaling en ontslagbescherming start, hoor ik vaak dat werkgevers sturen op een zo geleidelijk mogelijke opbouw van uren, zodat de werknemer zich echt moet bewijzen. Mijn advies zou dus niet zijn om betrokkene beter te melden. De afspraak over het laten vervallen van de korting is denk ik ook een goede tussenoplossing, waarbij alleen moet worden gelet op de precedentwerking.    
  • Hervatting in wenselijke en eigen arbeid in het tweede ziektejaar

    VRAAG:  Ik wil je graag een casus voorleggen.
    Medewerker verricht per 1 maart 2012 wenselijk geachte arbeid voor 20% -> hierover krijgt medewerker 100% van zijn oorspronkelijke loon. Over de overige 80% wordt de medewerker 30% gekort. Per 1 mei 2012 gaat de medeweker naast bovengenoemde werkzaamheden voor 30% eigen werkzaamheden uitvoeren.
    Zien wij het goed als wij onderstaande formuleren: medewerker krijgt per 1 mei over 50% van zijn betrekkingsomvang 100% van zijn oorspronkelijke loon. Daarnaast wordt de medewerker over de overige 50% gekort met 30%. Zou de korting dan per 1 augustus 2012 beëindigd kunnen worden, omdat medewerker voldoet aan de 13-weken eis in eigen functie voor minimaal 45%?

    ANTWOORD:  Wat mij betreft voldoet betrokkene niet aan de voorwaarden voor het laten vervallen van de korting per 1 augustus 2012, en wel om de volgende reden: betrokkene heeft namelijk niet voor tenminste 45% van zijn betrekkingsomvang de werkzaamheden behorend bij zijn eigen functie hervat. Hij heeft voor 30% zijn eigen werkzaamheden hervat.
  • Een paar uur werken tijdens ziekte. Volledig of gedeeltelijk ziekteverlof?

    VRAAG:  Ik heb een vraag over ziekteverlof in het primair onderwijs.
    In de ZAPO staat in artikel 3 lid 1 kortweg ‘betrokkene die wegens ziekte geheel of gedeeltelijk verhinderd is zijn arbeid te verrichten geniet verlof'. Stel: iemand is volledig ziek. In het kader van de re-integratie gaat diegene een paar uur per week passend werk doen (dus niet de eigen functie of slechts een deel ervan).
    Geniet deze persoon dan nog volledig ziekteverlof? Of is er in het licht van de ZAPO dan nog slechts sprake van gedeeltelijk ziekteverlof?

    ANTWOORD: Ik begrijp van je dat je deze vraag hebt in het kader van de vervanging (en de declaratie daarvan bij het vervangingsfonds).
    Om het artikel 3 lid 1 ZAPO te verklaren ben ik even in de wetsgeschiedenis gedoken. In het Staatsblad 1995, nummer 703 is een toelichting op artikel 3 lid 1 ZAPO gegeven: Hier volgt het citaat: "In het eerste lid is geregeld dat de betrokkene die wegens ziekte geheel of gedeeltelijk verhinderd is zijn arbeid te verrichten van rechtswege verlof geniet. Onder verhindering wordt hier begrepen de ongeschiktheid van betrokkene tot het verrichten van zijn arbeid. Van verhindering is derhalve geen sprake, indien de betrokkene wel in staat is om andere passende werkzaamheden binnen het kader van zijn dienst te verrichten."
    Overigens stond er in de Rentree van maart 2012 een vraag en antwoord over ziekteverlof en hoe het Vf hier mee omgaat: "Vraag: een zieke werknemer verricht tijdens zijn re-integratie loonvormende arbeid. Betrokkene is niet werkzaam in zijn eigen functie. Kan ik de volledige vervanging ten laste van het Vervangingsfonds brengen? Antwoord: het komt voor dat een zieke werknemer tijdens zijn re-integratie bepaalde werkzaamheden gaat verrichten die als loonvormend beschouwd moeten worden. De vervanger mag dan niet zondermeer ten laste van het Vervangingsfonds worden gebracht. Alleen als aan bepaalde voorwaarden is voldaan, wordt vervanging nog doorbetaald. Er moet namelijk sprake zijn van wenselijk geachte arbeid - die de zieke in het belang van zijn re-integratie - gericht op behoud van eigen functie, op advies van arbodienst of re-integratiebedrijf verricht."
  • Zieke medewerker weigert afspraken te maken over re-integratie

    VRAAG:  Ik zou graag advies willen over de volgende casus.
    We hebben een medewerker ontslag aangezegd per 1-6-2012. Reden voor de ontslagaanzegging is dat zij ondanks afspraken en toezeggingen een aantal malen niet op het werk is verschenen, onbereikbaar is geweest voor de werkgever en ook niet of nauwelijks met plausibele verklaringen heeft kunnen uitleggen waarom dit zo was. Hierover zijn we uitgebreid met haar in gesprek geweest, maar dit heeft niet tot een verandering in haar gedrag geleid. 
    De situatie waarom haar ontslag is aangezegd doet zich op dit moment opnieuw voor. Mevrouw heeft zich ziek gemeld, is meerdere malen telefonisch en per mail benaderd door de werkgever om haar ziekteverzuim te bespreken, zij reageert niet. Ze is bij de 2e uitnodiging verschenen op het spreekuur bij de bedrijfsarts (de 1e uitnodiging niet verschenen). Deze heeft een re-integratieplan voorgesteld. De werkgever heeft haar weer uitgenodigd om tot concrete afspraken te komen over de re-integratie, maar helaas is mevrouw wederom niet verschenen op deze afspraak. Zij is tot op heden niet bereikbaar. Haar salaris is stopgezet om een duidelijk signaal af te geven. 
    Per 1-6-2012 gaat zij uit dienst en zo het er nu naar uitziet, ziek. We kunnen op deze manier geen plan van aanpak maken, geen afspraken maken over werkzaamheden of alternatieve werkzaamheden zodat wij het dossier, als dat nodig is, straks kunnen overdragen aan het UWV. Wat adviseert u ons te doen? 

    ANTWOORD:  Ik heb vandaag tevergeefs geprobeerd je telefonisch te pakken te krijgen, vandaar deze mail. Als je hieraan behoefte hebt kunnen we natuurlijk later ook nog telefonisch contact hebben. 
    Bij niet meewerken van een zieke werknemer aan de re-integratie is het zaak eerst de werknemer schriftelijk te waarschuwen en vervolgens - als dit geen resultaat heeft - het loon te staken. Pas als ultieme sanctie geldt de mogelijkheid van ontslag. Ik kan niet helemaal uit de casus opmaken of deze volgorde is gevolgd, maar deze is in ieder geval belangrijk. 
    Verder wil ik je nog wijzen op het volgende. Volgens artikel 20a ZARBVE kan een werknemer ontslagen worden vanwege het niet meewerken aan de re-integratie. In lid 2 van artikel 20a ZARBVE is echter als voorwaarde gesteld dat de werkgever een deskundigenoordeel moet aanvragen bij UWV om te beoordelen of de werknemer inderdaad onvoldoende meewerkt. Citaat: "Om te beoordelen of er sprake is van een situatie als bedoeld in het eerste lid, wint de werkgever een hierop betrekking hebbend advies van het UWV in en neemt dit mede in beschouwing."
    In deze casus is m.i. op de eerste plaats van belang welke volgorde is aangehouden met sanctioneren (eerst waarschuwen , daarna het loon staken en tenslotte ontslag) en op de tweede plaats of voor het ontslag een deskundigenoordeel bij UWV is gevraagd.  Mocht je nog vragen hebben, dan hoor ik het graag.
  • Loondoorbetaling bij vervroegde toekenning IVA

    VRAAG:  Werkgever heeft telefonisch een vraag gesteld over een werknemer van wie duidelijk is dat die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.

    ANTWOORD:  In de vanochtend door u voorgelegde casus adviseer ik u om een verkorte wachttijd aan te vragen (art. 4b ZAHBO). Een werknemer die middels een verkorte wachttijd een IVA-uitkering ontvangt heeft recht op een aanvulling tot 100% van zijn inkomen. De aanvulling vangt op hetzelfde moment aan als zijn IVA en eindigt van rechtswege na 104 weken van arbeidsongeschiktheid na de eerste ziektedag.
  • Re-integrerende zieke werknemer gaat door reorganisatie over naar nieuwe werkgever

    VRAAG:  hierbij wil ik u een vraag voorleggen mbt arbeidsongeschiktheid en ontslag.
    Met ingang van 1 januari 2012 is een deel van de gemeente ondergebracht in een nieuwe entiteit, PBW. De medewerkers die als mens volgt werk zijn overgegaan, behouden de ambtenarenstatus. Het deel dat is overgegaan betreft de oude afdeling Reiniging.
    De heer L, chauffeur/belader van het afvalteam, is gedurende langere tijd ziek (rugklachten) en tijdens zijn re-integratie belast met de werkzaamheden van medewerker Reiniging (in opbouwende mate sinds juni 2010). Hij is werkzaam boven de sterkte en staat formeel nog op zijn oude functie als chauffeur/belader binnen inzameling.
    Op 1 januari gaan de collega's van reiniging uit dienst bij de gemeente en in dienst bij PBW. In november zijn er 2 collega's van reiniging met ontslag gegaan, waardoor er formatieve ruimte is gekomen.
    In januari 2012 zou de heer L aan de slag gaan bij PBW (nog steeds vanuit zijn re-integratie tijdens 3e ziektejaar) als hersteld, maar niet eigen werk omdat er nog geen formatie was. De gemeente (zijn direct leidinggevende) heeft hem beter gemeld omdat leidinggevende dacht dat hij al meteen per 1 jan 2012 overging naar PBW.Leidinggevende van PBW heeft ziekmelding aangenomen (omdat hij ook denkt dat de man meteen mee over is gekomen), weet dan nog niet hoe de procedure daar werkt en heeft verder niets gedaan. De gemeente is dan nog in gesprek met PBW om de heer L over te laten nemen op een functie binnen Reiniging, waar hij al langer volledig aan de slag was.
    Er komt een akkoord en de heer L krijgt ontslag per 1-3-2012 bij de gemeente en gaat per die datum in dienst bij PBW. Daar meldt hij zich ziek miv 1-3-2012. Binnen de gemeente is hij inmiddels opnieuw ziek gemeld met terugwerkende kracht per 2-1-2012 en hersteld gemeld op 1-3-2012 vanwege zijn ontslag.Verwachting van ons is nog steeds dat hij volledig aan de slag kan gaan als medewerker reiniging. Het verloop van ziekmeldingen ziet er als volgt uit:
    10-08-09 tot 22-08-09
    07-09-09 tot 14-11-09
    07-12-09 tot 10-12-09
    22-12-09 tot 23-12-09
    29-12-09 tot 09-01-10.
    Dit leidt tot een doorlopend ziektegeval en dat gaat spelen na de ziekmelding vanaf 11-01-2010. 11-01-10 tot 01-01-12 02-01-12 tot 01-03-12 De fictieve eerste ziektedag komt op 8 oktober 2009.
    Wij hebben omdat hij al langdurig volledig aan het werk was in een andere functie, verlenging loondoorbetaling aangevraagd voor 26 weken bij UWV.
    De vraag is nu: hoe gaan we hiermee om in de overgang van de ene naar de andere werkgever? Kunnen we afwachten of hij inderdaad voor het aflopen van de 26 weken volledig aan de slag gaat? Of moet de nieuwe werkgever dit als 1 ziektegeval beschouwen en toch een WIA-aanvraag indien?

    ANTWOORD:  De nieuwe werkgever neemt een werknemer in dienst die ziek is voor de functie van chauffeur/belader en aan het re-integreren is in de functie van medewerker reiniging. Als ik de verzuimhistorie van betrokkene bekijk, dan heeft de werknemer nergens 4 weken zijn werk als chauffeur/belader hervat en is dus sprake ziekte en van één ziekteperiode. De overname door de nieuwe werkgever doet hier niets aan af. 
    Het is m.i. aan de nieuwe werkgever om de verlengde periode van loondoorbetaling tijdens ziekte te bekorten en de werknemer te verzoeken de aanvraag voor de WIA in te dienen. Jullie verwachten namelijk niet dat betrokkene in zijn eigen functie van chauffeur/belader zal hervatten, een reden voor verder uitstel van de WIA-claimbeoordeling zie ik dan ook niet.
    Ook wanneer de verwachting is dat de uitslag van de WIA-claimbeoordeling minder dan 35% loonverlies is, is aanvragen van de WIA zinvol:
    - Deze uitslag zorgt er namelijk voor dat de werknemer bij herplaatsing in een nieuwe functie en vervolgens hernieuwde uitval door ziekte, direct aanspraak kan maken op WGA of IVA als aan de voorwaarden is voldaan.
    - Verder zorgt deze uitslag ervoor dat betrokkene interessant wordt voor een nieuwe werkgever. Een nieuwe werkgever kan namelijk aanspraak maken op  een Ziektewet-uitkering (No risk polis) als hij een zogenaamde "35-minner" in dienst neemt en deze binnen 5 jaar na indiensttreding ziek wordt.
  • Tijdelijke urenuitbreiding loopt af tijdens ziekte

    VRAAG:  Ik heb de volgende vraag. 
    Een medewerkster heeft een tijdelijke uitbreiding van uren in de periode 1-1-2011 t/m 31-12-2012. De aanstelling is nu 28,8 uur per week, de afspraak is dat zij op 1-1-2013 weer terug gaat naar haar oude aanstelling van 14,4 uur. De medewerkster is  langdurig ziek, mogelijk ook nog na 1-1-2013. Is het dan toch toegestaan om haar per 1-1-2013 weer voor 14,4 uur aan te stellen?

    ANTWOORD:  Ik ga er van uit dat in de aanstellling is aangegeven dat de tijdelijk uitbreiding met 14,4 uur per 1 januari 2013 afloopt. Op die datum eindigt dan de tijdelijke urenuitbreiding van rechtswege. Het feit dat betrokkene op die datum ziek is doet hier niets aan af.
    Betrokkene komt na afloop van de tijdelijke urenuitbreiding voor de verloren uren in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering.Over eventuele WW na afloop van een tijdelijke urenuitbreiding kunt u meer lezen op de website van de Sociale Zekerheidswijzer.
  • Ziek voor de eigen functie, maar wel 100% werkend in aangepast werk

    VRAAG:  In de CAR-UWO staat het begrip 'ziek' omschreven als een aandoening waardoor de eigen arbeid niet verricht kan worden. Wij hebben een medewerker die voor 100% ziek gemeld is voor zijn eigen functie, maar tegelijkertijd voor 100% aangepast werk verricht.
    Nu wil ik graag weten of we hem in deze situatie als 'ziek' moeten beschouwen? En komt hij in deze situatie, na een jaar ziekte, in een re-integratieproces? En wat zijn dan de gevolgen? Ik wacht uw reactie af.

    ANTWOORD: U moet betrokkene inderdaad nog steeds ziek achten. Betrokkene kan immers zijn eigen arbeid niet uitvoeren.
    Voor wat betreft de re-integratie moet u als werkgever een bevredigend re-integratieresultaat nastreven. Het enkele feit dat betrokkene 100% aan het werk is, hoeft niet voldoende te zijn. Terugkeer in de eigen functie staat voorop. U moet in eerste instantie bekijken of de werknemer in de eigen functie kan terugkeren. U moet daarbij:
    - Mogelijkheid bieden om gedeeltelijk in de eigen functie te hervatten
    - Bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden en overdracht van taken aan collega's de werknemer weer in de eigen functie te laten functioneren
    - Ook aanpassing van dienstroosters en herverdeling van taken binnen een afdeling of unit kan gevergd worden, tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort. Als re-integratie in de eigen functie niet mogelijk is moet u de werknemer passend werk aanbieden in de eigen organisatie.
    Wilt u een onafhankelijk oordeel over de re-integratie, dan kunt u een deskundigenoordeel vragen van UWV. Op de website van de Sociale Zekerheidswijzer kunt u meer lezen over wat UWV als een bevredigend re-integratieresultaat beschouwt, en over het begrip passende arbeid. Mocht u nog vragen hebben, dan hoor ik het graag.
  • Zwangerschap tijdens eerste ziektejaar. Opschorten Poortwachtertermijnen?

    VRAAG: De eerstejaarsevaluatie in het kader van de Wet verbetering poortwachter moet worden verricht uiterlijk de 52e week na aanvang ziekte. Mijn vraag is of deze termijn wordt opgeschort als (tussentijds) sprake is geweest van zwangerschapsgerelateerde ziekte.

    ANTWOORD:  Zwangerschapsgerelateerde ziekte alleen is geen reden om de ziekteperiode op te schorten. Een tussenliggende periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof kan wel zorgen voor het starten van een nieuwe ziekteperiode. Dit is het geval als de oorzaak van de ziekte voor en na het zwangerschaps- en bevallingsverlof anders is, of als de ziekteperiodes voor en na het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet direct aansluiten. In deze situatie start na het zwangerschaps- en bevallingsverlof een nieuwe ziekteperiode en een nieuwe periode van loondoorbetaling.
  • In welk stadium kunnen wij een zieke werknemer herplaatsen in een andere functie?

    VRAAG:  Als contactpersoon voor vragen inzake WIA/ZANU-kwesties wil ik je het volgende graag voorleggen.
    Medewerker, afdelingshoofd, vaste aanstelling , thans 9 maanden ziek vanwege ernstige psychische klachten. De re-integratie verloopt moeizaam en regelmatig terugval. Leidinggevende taken komen niet meer van de grond. Beheertaken gaan redelijk. Op termijn zou de situatie kunnen ontstaan dat betrokkene niet meer terug kan in zijn eigen functie als leidinggevende, maar bijv. wel in een beheerfunctie.
    Vraag: indien de bedrijfsarts binnen de termijn van 2 jaar al vaststelt dat betrokkene niet kan terugkeren in zijn eigen functie, en herplaatsbaar is, wat gebeurt er dan indien wij betrokkene in deze periode herplaatsen in een functie met lagere salarisschaal of minder uren? Immers, de ZANU spreekt over herplaatsing in andere functies na de claimbeoordeling UWV (bijv. met behoud van 90% bezoldiging bij < 35% AO). Op grond van welk artikel heeft hij dan welke salarisgaranties en wie stelt het evt. % AO vast?

    ANTWOORD:  Bij ziekte bestaat een ontslagbescherming van 2 jaar. Verder heeft de werkgever zolang het dienstverband duurt een re-integratieplicht. Bij de verzuimbegeleiding moet een werkgever zich laten bijstaan door een bedrijfsarts. 
    In de voorgelegde casus betekent bovenstaande dat jullie inspanningen moeten verrichten om betrokkene te herplaatsen in passende arbeid. De werkgever bepaalt wat passende arbeid is op basis van de adviezen van de bedrijfsarts over de beperkingen en mogelijkheden van betrokkene en eventueel op basis van een advies van een arbeidsdeskundige.
    Betrokkene kan op zijn vroegst na 2 jaar ziekte en rekening houdend met een opzegtermijn ontslagen worden wegens arbeidsongeschiktheid. Zolang deze termijn niet is verstreken, houdt betrokkene zijn oorspronkelijke dienstverband als afdelingshoofd. Op grond van artikel 4 van de ZANU heeft een zieke werknemer na 9 maanden recht op 100% van zijn oorspronkelijke bezoldiging over de gewerkte uren en 76% van zijn oorspronkelijke bezoldiging over de verlofuren wegens ziekte.
    In een extreem voorbeeld: een fulltime professor die re-integreert als schoonmaker voor 20 uur per week ontvangt na 9 maanden over de gewerkte uren 100% van zijn salaris als professor en over de ziekteverlofuren 76% van zijn salaris als professor.
    Na ontslag kunnen jullie betrokkene formeel herplaatsen in een nieuw dienstverband. Betrokkene ontvangt na ontslag loon conform zijn nieuwe functie (bijvoorbeeld medewerker van de afdeling waar hij nu hoofd is), een WGA-uitkering, een arbeidsongeschiktheidspensioen van het pensioenfonds en , als hij daarvoor verzekerd is, een IPAP-uitkering van Loyalis. 
  • Medische onenigheid: ziekte veroorzaakt door zwangerschap of niet?

    VRAAG: Onze collega is in blijde verwachting, de bevalling is uitgerekend op 30 juli a.s. Vanwege serieuze slaapproblemen heeft zij zich per 31 januari ziek gemeld. Na 3 weken is ze- op advies van de bedrijfsarts-  weer gedeeltelijk (65%) komen werken, sindsdien gaat het redelijk.
    Omdat de slaapklachten direct verband houden met haar zwangerschap, hebben we een aanvraag WAZO ingediend.Deze is afgelopen week afgewezen, omdat er volgens de UWV-arts geen aantoonbaar verband is tussen zwangerschap en slaapproblemen (dat geldt volgens deze deskundige overigens ook voor postnatale depressies – die hebben volgens hem ook niets met zwangerschap te maken…). Haar verloskundige en onze bedrijfsarts zien die relatie wel: 20% van de zwangeren schijnt dezelfde klachten te hebben. Haar verloskundige wil e.e.a. op papier vastleggen, maar een verklaring van een gynaecoloog legt wellicht meer gewicht in de schaal?
    Wij overwegen in beroep te gaan tegen deze beslissing, maar willen graag  jouw advies voordat we concrete stappen ondernemen.

    ANTWOORD: Vanwege de aard van het probleem (medisch karakter) kan ik je niet meer advies geven dan in bezwaar te gaan. De argumenten voor het bezwaar kunnen niet anders zijn dan medisch, m.i. is dan een extra onderbouwing van een specialist beter. De RIV-toets in de praktijk (werkwijzer voor de verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van UWV) stuur ik je hierbij digitaal toe. 
  • Welk risico lopen we als werkgever als een werknemer niet ziek uit dienst gaat, maar zich vervolgens binnen 4 weken ziek meldt?

    Nawerking
    Zodra uw werknemer uit dienst is, is hij niet meer verzekerd voor de Ziektewet. Maar als hij dan ziek wordt, kan hij soms toch een Ziektewetuitkering krijgen. Dit heet nawerking.Belangrijk is dat de ZW-uitkering van een ‘zieke WW’er’ uit de vaste Ufo-premie (Uitvoeringsfonds voor de overheid) wordt betaald. De ZW-uitkering wordt dus niet bekostigd via de gedifferentieerde ZW-premie of betaalt door de eigenrisicodrager ZW. Er is wel een klein risico dat de ZW-uitkering toch voor rekening van de ex-werkgever komt. Dit risico bestaat als de WW-uitkering nog niet is toegekend én de ex-werknemer zich op de dag direct na het einde van het dienstverband ziek meldt. Er is dan geen sprake van werkloosheid, maar alleen van ziekte. Daardoor kan de ex-werknemer niet worden beschouwd als ‘zieke WW’er’. Als de ex-werknemer zich later dan de eerste WW-dag ziek meldt is er geen probleem. Het is namelijk niet van belang of WW is vastgesteld of niet, maar of de WW wordt toegekend. De werkgever kan de risico’s beperken door zo vroeg mogelijk, bijvoorbeeld 1 maand voor de ontslagdatum, samen met de werknemer de WW-aanvraag in te dienen.Als de ex-werknemer een nieuwe baan heeft, hoeft de ex-werkgever niet te vrezen voor kosten op het moment dat hij zich ziek meldt.

    Doorlopend ziekteverzuim
    De ex-werkgever hoeft ook niet te vrezen voor kosten als een tijdelijke werknemer binnen 4 weken na een eerdere ziekteperiode die binnen het dienstverband viel ziek wordt met dezelfde ziekteoorzaak. Een toegekende ZW-uitkering wordt niet meegenomen in de gedifferentieerde ZW-premie als deze ex-werknemer een WW-uitkering heeft. Ook als deze ex-werknemer een nieuwe baan heeft, hoeft de ex-werkgever niet te vrezen voor kosten. Pas als de ex-werknemer ook na het nieuwe dienstverband ziek blijft, en recht krijgt op een ZW-uitkering, dan komt deze ZW-uitkering voor rekening van de eerste werkgever. Er is immers sprake van een doorlopend verzuim en de eerste ziektedag ligt in het eerste dienstverband.
  • Wat zijn de voor- en nadelen bij het overgaan naar eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet?

    De voor- en nadelen
    Onderstaand een overzicht van voor- en nadelen van eigenrisicodragerschap ZW en WGA:
    Of een werkgever ervoor kiest eigenrisicodrager te zijn, hangt af van een aantal factoren: 
    • de financiële gevolgen op korte en lange termijn;
    • de mate waarin de werkgever financieel risico wil lopen;
    • de mate waarin de werkgever zelf de regie wil voeren over de financiële gevolgen van verzuim en arbeidsongeschiktheid;
    • de mate waarin de werkgever een probleem ziet in de uitvoering van verplichte taken;
    • de beheersbaarheid van het verzuim;
    • eerdere instroom in de ZW en WGA;
    • het aantal langdurig zieken en de kans dat zij instromen in de ZW en WGA;
    • de hoogte van de gedifferentieerde premie;
    • de financiële reserves.     
    Voordelen van eigenrisicodragerschap ZW en WGA: 
    • mogelijk lagere kosten; 
    • u houdt de re-integratie in eigen hand;
    • u kunt een private verzekering afsluiten met gunstigere voorwaarden dan bij UWV;
    • een aantal factoren in de vaststelling van de gedifferentieerde premies zijn voor een werkgever niet beïnvloedbaar;
    • het vertragend effect van gedifferentieerde premies (premies worden gebaseerd op veroorzaakte schade 2 jaar terug) kan leiden tot minder interesse en daardoor een hogere premie;
    • er geldt geen geen inlooprisico (alleen eigenrisicodragen ZW);
    • er is geen garantieverklaring nodig (alleen eigenrisicodragen ZW).  
    Nadelen eigenrisicodragerschap ZW en WGA: 
    • u wordt direct geconfronteerd met kosten;
    • u moet de inrichting van rechtsgang regelen (alleen eigenrisicodragen WGA);
    • de re-integratieverplichtingen gelden ook na ontslag;
    • er is onzekerheid over de kosten op korte termijn;
    • u bent verantwoordelijk voor de uitvoering van de Ziektewet (alleen eigenrisicodragen ZW);
    • u hebt mogelijk kosten aan private herverzekering;
    • er geldt een uitlooprisico.  
    Uiteraard geldt voor deze voor- en nadelen dat wat als een voordeel wordt aangemerkt door werkgever A, als een nadeel kan worden ervaren door werkgever B, en andersom.

Vragen over : Arbeidsongeschiktheid

  • Ontslag van een medewerker met IVA, die misschien nog enige werkzaamheden gaat verrichten

    VRAAG: Ik heb enige vragen over de procedure van beëindiging van het dienstverband van onze medewerker waarvoor een IVA-uitkering door het UWV is afgegeven.
    - Kan ik het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst op grond van arbeidsongeschiktheid beëindigen?
    - Is er een voorbeeld beschikbaar?
    - Dien ik rekening te houden met het schriftelijk aanzeggen van de procedure ter beoordeling van de medische geschiktheid voor de functie en de kansen op herstel binnen drie maanden (conform artikel 20, e van bijlage 12 Sociale Zekerheid ZAVO) of is de beschikking van het UWV hierin voldoende?
    - Formeel zijn er geen instemmingsverplichtingen meer, maar indien de medewerker toch nog werkzaamheden wil verrichten voor onze scholengemeenschap (en de school hiermee instemt) moet hier een nieuw dienstverband voor worden aangegaan (nieuwe benoeming) met een nieuwe akte van aanstelling?
    - Wat adviseren jullie hierover?
    - Zijn er nog andere zaken waar ik rekening mee moet houden?

    ANTWOORD: Met bijgaand model vaststellingsovereenkomst kun je vastleggen dat betrokkene zich niet zal verzetten tegen de beslissing van de werkgever om hem ontslag te verlenen.  Bij gebruik van de vaststellingsovereenkomst kun je de procedure van artikel 20 lid 5 ZAVO achterwege laten (aanzeggen dat de procedure ter beoordeling van de medische geschiktheid voor de functie en de kansen op herstel binnen 3 maanden wordt opgestart).
    Mocht betrokkene weer werkzaamheden voor jullie gaan verrichten, dan adviseer ik jullie om inderdaad een formeel nieuw dienstverband aan te gaan met betrokkene. Omdat jullie een IVA-gerechtigde in dienst houden kunnen jullie eenmalig 2042 euro premiekorting op de WAO/WIA-premie invoeren in de aangifte richting de Belastingdienst. Na 1 januari 2013 geldt in die gevallen een eenmalige premiekorting van 7000 euro. Verder wordt jullie financiële schadelast beperkt mocht betrokkene in het nieuwe dienstverband weer ziek worden.
    Als betrokkene binnen 5 jaar na einde wachttijd uitvalt wegens ziekte in het nieuwe dienstverband, kunnen jullie vanaf de eerste ziektedag voor betrokkene een Ziektewet-uitkering aanvragen en deze verrekenen met het door te betalen loon tijdens ziekte.  
  • Medewerker is 2 jaar ziek en maakt bezwaar tegen zijn ontslag

    VRAAG:  Wij hebben de volgende casus met een langdurig zieke collega die ik graag aan jullie wil voorleggen.
    De collega is 2 augustus 2012 104 weken ziek. We hebben keurig alle procedures doorlopen inclusief 2e spoor. Dit laatste is door betrokkene in overleg uitgesteld, aangezien hij te maken kreeg met een terugval. N.a.v. de WIA-beschikking (WGA naar 80-100% arbeidsongeschiktheid en geen herstel verwacht binnen 6 maanden) hebben wij betrokkene 27 juni met inachtneming van 3 maanden opzegtermijn, een ontslagaanzegging per 1 oktober gezonden.
    Van de betrokken collega hebben we gisteren een pro forma bezwaar tegen zijn ontslag ontvangen waarin hij aangeeft de tijd te nemen om zijn bezwaren nader te formuleren. Mijn vraag is: wat moeten we hiermee doen. Volgens mij kan alleen bij het UWV bezwaar tegen de beschikking worden ingediend en niet bij ons. Wanneer wij ons werk niet goed doen worden we gesanctioneerd door het UWV, maar daar is geen sprake van.Volgens mij hebben wij de procedure conform de regels doorlopen en is het ontslag niet onrechtmatig aangezegd. Zien wij toch iets over het hoofd? Ik hoor graag van jullie.

    ANTWOORD: Als het bezwaar tegen de WIA-beschikking van UWV is gericht, moet het bezwaar inderdaad bij UWV worden ingediend.
    Jullie zijn bijzonder onderwijs. Als betrokkene het niet eens is met het ontslag, kan hij een beroepschrift sturen aan de Commissie van Beroep. Er zijn verschillende Commissies van Beroep. Je zou even moeten uitzoeken bij welke Commissie jullie zijn aangesloten. Normaliter staat in het ontslagbesluit de beroepsmogelijkheid aangeven. Kijk maar eens in onze voorbeeldbrief voor ontslag bij volledige arbeidsongeschiktheid (te vinden op de website van de Sociale Zekerheidswijzer).
    Verder valt me op dat de opzegtermijnen niet correct zijn toegepast. Betrokkene is op 2 augustus 2012 104 weken ziek. Op dat moment is de tweejarige ontslagbescherming van betrokkene verstreken en kan worden opgezegd. Feitelijk zou je kunnen spreken van een "opzegverbod" van 104 weken. Concreet betekent dit dat betrokkene op zijn vroegst per 1 december 2012 kan worden ontslagen (uitgaande van een opzegtermijn van 3 maanden en opzegging per de eerste van de maand).
    Voor de volledigheid: als betrokkene op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en sinds die tijd bij jullie instelling of rechtsvoorgangers in dienst is geweest, kan een langere opzegtermijn gelden. Mail in dat geval eventueel opnieuw.
  • Medewerker is 2 jaar ziek en UWV doet geen uitspraak over kans op herstel binnen 6 maanden

    VRAAG: Wij hebben een beslissing inzake WIA ontvangen. Hierin staat echter niet benoemd of herstel van de medewerker binnen een half jaar wel of niet valt te verwachten. Ik heb begrepen van het UWV dat we nu alsnog een deskundigenoordeel O&O hiervoor kunnen aanvragen. Ik vroeg me af of er nog andere mogelijkheden zijn waardoor we een deskundigenoordeel kunnen omzeilen. Ik ben benieuwd naar uw reactie.

    ANTWOORD: UWV zal bij de WIA-claimbeoordeling niet toetsen of aan de ontslagvoorwaarden is voldaan. U moet deze toets zelf uitvoeren en daarbij eventueel gebruik maken externe deskundigheid. Verwacht u dat betrokkene het niet eens is met het ontslag, dan kunt u een deskundigenoordeel Overheid en Onderwijs (O&O) aanvragen bij UWV. In andere gevallen kunt u het ontslag ook zonder deskundigenoordeel O&O in gang zetten.  
  • Sollicitatieplicht bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid?

    VRAAG:  Een medewerker wordt per 1 oktober a.s. ontslagen en is 61,7% AO. Huidige functie niet geschikt meer en ander passend werk niet voorhanden (de ziekte is progressief).
    Moet hij zich per 1 oktober als werkzoekende inschrijven bij het UWV en is hij gehouden aan de sollicitatieplicht? Volgens mij krijgt hij zijn volledige WIA en arbeidsongeschiktheidspensioen gedurende 38 maanden en is er dan pas sprake van “afrekening” wanneer hij niet aan 50% van zijn restcapaciteit zit. Hebben jullie voor mij het antwoord op deze vraag?

    ANTWOORD: Betrokkene krijgt een WGA-uitkering. Hij heeft benutbare mogelijkheden blijkens zijn arbeidsongeschiktheidspercentage. Omdat betrokkene zijn benutbare mogelijkheden niet benut, heeft betrokkene de plicht om zich in te schrijven als werkzoekende en te solliciteren. Deze verplichting is opgenomen in artikel 30 Wet WIA. 
    Mocht hij onverhoopt geen werk vinden, dan is er in de loongerelateerde fase van de WGA-uitkering nog niets aan de hand. De loongerelateerde WGA-uitkering is namelijk een werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsuitkering in één: werkt betrokkene niet, terwijl hij dit wel kan, dan heeft hij toch recht op een volledige uitkering.
    De hoogte van de WGA-uitkering en het arbeidsongeschiktheidspensioen is 70% van de grondslag. Met grondslag wordt bedoeld het pensioengevend inkomen - 3%.
    Na de loongerelateerde fase wordt het spannend. Verricht betrokkene voor minder dan de helft van zijn restverdiencapaciteit (hetgeen hij volgens UWV nog kan verdienen) werkzaamheden, dan volgt de WGA-vervolguitkering, welke een uitkering is op minimum niveau.
  • Na een WGA-uitkering weer arbeidsgeschikt; WW mogelijk?

    VRAAG:  In uw eerdere antwoord over de casus van mevrouw A geeft u aan dat zij geen WW-uitkering zal ontvangen omdat zij een WGA-uitkering ontvangt tot 3 april 2013. Ik heb gelezen dat, mocht haar arbeidsongeschiktheidspercentage afnemen naar een percentage lager dan 35%, het geen gevolgen heeft voor haar loongerelateerde uitkering. Zij houdt dan recht op de WGA-uitkering zolang de loongerelateerde periode duurt. Klopt dit?
    Stel dat zij na 3 april 2013 voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt beoordeeld door het UWV en haar WIA-uitkering (loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering) wordt stopgezet; kan zij dan alsnog aanspraak maken op WW? Wij zijn namelijk eigenrisicodrager voor de WW en willen de financiële risico’s even in kaart brengen. Ik hoor het graag! Alvast bedankt maar weer.

    ANTWOORD: Het klopt dat betrokkene de loongerelateerde WGA-uitkering behoudt tot de vastgestelde einddatum, ook al wordt betrokkene in de tussentijd minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard. Dit komt omdat de loongerelateerde WGA-uitkering feitelijk een werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsuitkering in één is. Als UWV na afloop van de loongerelateerde WGA-uitkering van oordeel is dat betrokkene minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan stopt haar WGA-uitkering. Betrokkene komt dan echter niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Deze is immers al vergolden tijdens de loongerelateerde WGA-uitkering.  
  • Ziek in de herplaatste functie tijdens WAO

    VRAAG:  Ik heb een vraag over een medewerker. Uit de brief van het UWV blijkt dat de Ziektewet-uitkering wordt verlaagd naar 70%. Gaat zijn inkomen dan achteruit? Als dat zo is, kan hij dat dan compenseren door een wijzigingsformulier in te vullen zodat hij meer WAO uitkering krijgt? 

    ANTWOORD: Betrokkene is ziek geworden in zijn herplaatste functie. Door deze ziekmelding is de WAO-uitkering van betrokkene met een wachttijd van 4 weken opgehoogd van 45-55% naar 80-100%. Deze ophoging komt niet tot uitbetaling, omdat aan betrokkene een Ziektewet-uitkering is toegekend.
    Omdat de MBO-sector in het eerste jaar een loondoorbetalingsverplichting kent van 100% van het loon, bedraagt de hoogte van de Ziektewet-uitkering op verzoek van de werkgever ook 100%. Na het eerste ziektejaar is de Ziektewet-uitkering weer "normaal" 70%.  Normaal wordt het verhoogde gedeelte van de WAO-uitkering overgemaakt aan de werkgever, zodat hij deze kan verrekenen met het door te betalen loon tijdens ziekte.
    Nu is aan betrokkene een Ziektewet-uitkering toegekend. Of deze Ziektewet-uitkering nu aan de werkgever wordt overgemaakt of niet, deze uitkering kunnen jullie verrekenen met het door te betalen loon tijdens ziekte. De uitkering werkt daarmee schadelastbeperkend. 
    Na verlaging van de Ziektewet-uitkering bedraagt deze 39,02 euro bruto per dag, dit is nog steeds hoger dan de verhoging van de WAO-uitkering van 26,22 euro per dag. Die verhoging zal daardoor nog steeds niet tot uitbetaling komen.
    Wat ik wel vreemd vind is het feit dat in de beslissing van 13 april 2012 wordt gesproken van een Ziektewet-uitkering van 27,65 bruto per dag en in de beslissing van 21 mei 2012 van een (verlaagde) Ziektewet-uitkering van 39,02 bruto per dag. Dit zou ik nog eens navragen bij UWV.  
  • Medewerkster is 0% arbeidsongeschikt en wil minder uren werken

    VRAAG:  Graag wil ik u het volgende voorleggen.  
    Een docent bij ons op school is twee jaar lang voor 0,2 fte arbeidsongeschikt geweest wegens rugklachten. Na die twee jaar heeft het UWV de WIA-aanvraag beoordeeld. Het UWV heeft geoordeeld dat betrokkene full-time (1,0 fte) kan werken, haar arbeidsongeschiktheidspercentage is 0. Betrokkene heeft hiertegen geen bezwaar ingediend.
    Wij willen haar nu na de zomervakantie weer voor 1,0 fte inroosteren, maar dat wil betrokkene niet. Zij is van mening dat zij maar 0,8 fte kan werken en wil dat wij haar ontslaan voor 0,2 fte wegens arbeidsongeschiktheid. Zodoende heeft ze dan ook recht op 65% compensatie over het loonverlies gedurende vijf jaar.
    Wij vinden dat zij zelf voor 0,2 ontslag moet nemen als zij niet 1,0 fte wil werken.   We hebben al een aantal gesprekken met haar gevoerd, maar komen er niet uit. Wat is uw mening, en wat zijn onze (on)mogelijkheden?  

    ANTWOORD: Ik ben het geheel met u eens. Betrokkene blijkt volgens de WIA-claimbeoordeling niet arbeidsongeschikt. Betrokkene kan fulltime werken en haar arbeidsongeschiktheidspercentage is 0, m.a.w. er is volgens UWV geen sprake van ziekte of gebrek. Dit betekent dat een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid gewoonweg niet mogelijk is omdat betrokkene geheel functiegeschikt is en daarmee niet aan de voorwaarden voor een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid wordt voldaan (artikel 20 lid 1 en 2 ZAVO).   
    Omdat geen sprake is van ziekte of gebrek komt betrokkene overigens ook niet in aanmerking voor de compensatieregeling van artikel 20 lid 11 ZAVO.  Als zij minder wil werken, dan zal betrokkene zelf ontslag moeten nemen. 
  • Eigenrisicodrager WGA met verzekering: wat kan ik verhalen op de werknemers?

    VRAAG: Ik hoorde van een collega dat wij niet alleen het WGA-risico dat we verzekeren, maar ook de uitkeringslasten (van de reeds ingegane uitkeringen) kunnen verhalen op onze medewerkers.
    Volgens mij betekent dat in ons geval:
    - De helft van de verzekeringspremie kan verhaald worden op de medewerkers, dit is dus ongeveer €23.382,02.
    - De helft van de geschatte uitkeringskosten kan verhaald worden op de medewerkers, dit is dus ongeveer €25.000.
    Klopt dit? Zo ja, waar staat dit? Op de website van de belastingdienst staat nl het volgende:“ Als u het WGA-risico particulier hebt verzekerd, kunt u maximaal de helft van de premie voor het WGA-risico inhouden op het nettoloon van uw werknemers. Als de verzekering ook andere risico's dekt dan het WGA-risico, moet u bij uw verzekeraar nagaan welk deel van de premie betrekking heeft op het WGA-risico.”

    ANTWOORD: Uit de regelgeving (3.17 regeling Wfsv) maak ik op dat een werkgever of, als eigenrisicodrager de helft van een fictief vastgestelde premie kan verhalen, of als eigenrisicodrager met een verzekering, de helft van deze premie zover deze betrekking heeft op de dekking van het risico.
    M.i. kan een werkgever dus niet en de helft van de premie en de helft van de uitkeringskosten (dit laatste moet eigenlijk zijn de helft van het fictieve premiepercentage) verhalen.
  • 35-minner met lage productiviteit en het derde ziektejaar

    VRAAG:  Wij hebben van het UWV een WIA uitslag met de mededeling dat onze medewerker voor 23.4% arbeidsgeschikt is. Ze werkt nu voor 70% en heeft een dienstverband van 32 uur.
    Wij vragen ons nu af wat we met de uitslag van het UWV kunnen doen. Het is minder dan 35%. Kijken naar ander werk, dat hebben we de afgelopen 2 jaar al gedaan. Ze kan deels haar eigen werk wel blijven doen, maar haar productie blijft erg achter. Binnen haar eigen functie heeft ze de makkelijkere klusjes van haarzelf en haar naaste collega’s en haar caseload is nog geen 40%.
    Concrete vragen:
    - Wat als we haar herplaatsen in een andere lagere functie?
    - En wat als ze in een lagere functie geplaatst is en haar productiviteit blijft ook op dit lagere niveau geen 100%?
    - Heeft het zin om iemand voor een kwart te ontslaan en dan haar oude aantal uren te laten werken om enigszins de teruglopende productiviteit op te vangen?
    - Wat houdt het derde ziektejaar in?

    ANTWOORD: Voor de 35-minner in de sector gemeenten is een extra jaar (bovenop de bestaande 2 jaar) ontslagbescherming ingevoerd. Ontslag of herplaatsing in het derde ziektejaar kan slechts onder bepaalde voorwaarden. Tijdens het derde ziektejaar moet de gemeente voor de 35-minner (blijven) zoeken naar een passende functie waarmee zij haar volledige restverdiencapaciteit kan benutten.
    In de eerste twee ziektejaren heeft u zich waarschijnlijk gebaseerd op het oordeel van uw bedrijfsarts bij de re-integratie-inspanningen. Na de WIA-claimbeoordeling kunt u daarbij ook het oordeel van de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van UWV betrekken.   
    Er gelden bij 35-minners 2 voorwaarden voor herplaatsing in het derde ziektejaar:
    - De functie is passend.
    - De volledige restverdiencapaciteit van betrokkene wordt ingevuld. 
    De medewerker heeft recht op een bijzondere uitkering als zij:
    - Definitief is herplaatst of ontslagen, en
    - Voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard, en
    - Een functie heeft aanvaard waarmee haar volledige restverdiencapaciteit is ingevuld.  
    De hoogte van deze bijzondere uitkering is 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe inkomen. Een eventuele WW-uitkering wordt hierop in mindering gebracht. De duur van de bijzondere uitkering is bij ongewijzigde omstandigheden 5 jaar na aanvaarding van de nieuwe functie.
    Ten aanzien van de verminderde productiviteit vraag ik me af of deze voldoende is meegewogen door UWV tijdens de WIA-claimbeoordeling. Wellicht is het raadzaam tegen de beslissing van UWV bezwaar te maken, dan wel in eerste instantie in ieder geval contact op te nemen met de arbeidsdeskundige van UWV.
    Verder zie ik de volgende praktische oplossing: U kunt een nieuwe passende functie creëeren voor bijvoorbeeld 22 uur die wordt gewaardeerd met bijvoorbeeld schaal 5 i.p.v. schaal 10.  Verdedigbaar is immers dat betrokkene niet voor 22 uur het eigen werk verricht omdat het werktempo niet overeenkomt met de reguliere uitoefening van de functie.
  • Arbeidsongeschiktheidspensioen en IPAP bij vervroegde toekenning van IVA

    VRAAG:  Bij de themabijeenkomst van de SZ-wijzer gisteren in Zwolle, kwam de vraag of een werknemer met een IVA-uitkering na 12 maanden al een IPAP-uitkering en een arbeidsongeschiktheidspensioen kan krijgen. Deze werknemers dienen in ieder geval 2 jaar in dienst te blijven en krijgen in ieder geval na 2 jaar, als zij ontslagen zijn, recht op deze uitkering.
    Gisteren was er echter sprake van dat dit mogelijk al na 12 maanden gebeurt. Is deze conclusie juist? En hoe moeten zij deze uitkering dan verkrijgen? Mogen zij dit dan behouden, of kan de werkgever dit al opeisen?

    ANTWOORD: Een IVA kan na een verkorte wachttijd worden toegekend, voordat de wachttijd van 2 jaar is verstreken. Voor het recht op arbeidsongeschiktheidspensioen is géén ontslag vereist. Het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt toegekend op het moment van toekenning van de IVA.
    Voor wat betreft IPAP: Alleen als sprake is van een verkorte wachttijd én ontslag kan tegelijk met de IVA een IPAP worden toegekend. In alle andere gevallen geldt dat IPAP niet eerder dan na 24 maanden na de eerste ziektedag en ontslag aanvangt. 
    Conform artikel artikel 4, derde lid van de ZAPO kan de werkgever de uitkeringen verrekenen met het door te betalen loon tijdens ziekte. Op deze wijze werken de IVA en het arbeidsongeschiktheidspensioen schadelastbeperkend voor de werkgever.
  • Herplaatsing van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker

    VRAAG:  de werkgever heeft telefonisch vragen gesteld over de gang van zaken bij herplaatsing van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker.  

    ANTWOORD: Zoals afgesproken ontvang je hierbij enkele besproken zaken op de mail: 
    - Recht op loon tijdens ziekte stopt na 104 weken ziekte. Betrokkene heeft vervolgens alleen recht op loon over de gewerkte uren. De toegekende WGA-uitkering komt volledig toe aan de werknemer.
    - Je kunt voor het ontslag arbeidsongeschiktheidspensioen voor betrokkene aanvragen bij het pensioenfonds via een claimformulier. Dit arbeidsongeschiktheidspensioen komt volledig toe aan de werknemer. Na ontslag moet betrokkene zelf nog eens dit arbeidsongeschiktheidspensioen aanvragen. - Het ontslag kun je vormgeven met bijgaande voorbeeldbrief.
    - Pensioenopbouw loopt tot het einde van het dienstverband onverminderd door.
    - Bij het ontslag moet een opzegtermijn worden gehanteerd (tenzij er overeenstemming is met betrokkene dat deze opzegtermijn achterwege blijft).
    - Na ontslag heeft betrokkene aansluitend recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd conform haar restverdiencapaciteit (artikel Q-4 CAO-HBO en artikel 20 lid 11 ZAR-HBO)
    - Conform artikel Q-4 lid 4 CAO HBO wordt aan een werknemer uitbreiding van de uren geboden, tenzij sprake is van een zwaarwegend dienstbelang als de werknemer bij een herkeuring in een lagere arbeidsongeschiktheidsklasse wordt ingedeeld. 
    Mocht je nog vragen hebben, dan hoor ik dat graag.
  • Loondoorbetaling na 2 jaar ziekte en toekenning WGA

    VRAAG:  Een van onze medewerkers is nu meer dan 2 jaar ziek. Na het eerste ziektejaar hebben we haar salaris met 30% gekort. In de loop van het 2e ziektejaar is ze gedeeltelijk weer aan het werk gegaan. Inmiddels is de situatie stabiel en is voor haar het hoogst haalbare bereikt. Er is een beschikking van het UWV waarin staat dat ze voor 72% arbeidsongeschikt is. De WGA-uitkering ontvangt de Hogeschool.
    Mijn concrete vraag is hoeveel procent we haar nu mogen korten over het gedeelte dat ze niet werkt, is dit 30% of 20%?

    ANTWOORD: Betrokkene is meer dan 2 jaar ziek. Concreet betekent dit dat zij alleen over de gewerkte uren recht heeft op loondoorbetaling. De HBO-sector kent immers bij ziekte een loondoorbetalingsperiode van 2 jaar. Verder ontvangt betrokkene de toegekende WGA-uitkering.
    Ik adviseer om de nieuw ontstane situatie te formaliseren. Dat wil zeggen betrokkene formeel ontslaan en herplaatsen voor de restverdiencapaciteit. Er ontstaat dan een met andere werknemers vergelijkbare situatie. Betrokkene is immers voor haar nieuwe dienstverband niet ziek en heeft bij uitval wegens ziekte recht op loon tijdens ziekte.
    Een verschil met andere werknemers is dat de werkgever bij ziekte van de werknemer financieel wordt gecompenseerd met een Ziektewet-uitkering (de zogenaamde No risk polis). De werkgever heeft immers een werknemer met een WGA-uitkering in dienst gehouden. De financiële compensatie kan lopen tot 850.000 euro.
    Betrokkene bouwt vanaf de formele herplaatsing pensioen op via haar nieuwe functie én premievrij pensioen over haar WGA-uitkering. 
    Betrokkene zal naar ik verwacht meewerken aan een dergelijke formalisering van de nieuwe situatie. Mocht betrokkene opnieuw ziek worden dan heeft zij immers alléén recht op loondoorbetaling als de passende arbeid (bijvoorbeeld 0,28 fte) wordt aangemerkt als bedongen arbeid. Volgens jurisprudentie kan de bedongen arbeid (1 fte, oorspronkelijke betrekkingsomvang) alleen wijzigen door een wijziging van de arbeidsovereenkomst of overige feiten en omstandigheden. Welke die feiten of omstandigheden zijn is nog niet uitgekristalliseerd in de jurisprudentie. Wel kan daaruit opgemaakt worden dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend wijzigt als een werknemer de passende arbeid feitelijk gedurende anderhalf jaar verricht. Om de passende arbeid als bedongen arbeid aan te merken adviseer ik dus om in onderling overleg de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Mocht je nog vragen hebben, dan hoor ik het graag.
  • Re-integratieverantwoordelijkheid als eigenrisicodrager bij WAO en daarop volgende WW

    VRAAG:  klopt het dat wij als eigenrisicodrager WAO 10 jaar verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van een voormalige medewerker die van 2001 tot 2007 in de WAO heeft gezeten en daarna in de WW is gekomen?

    ANTWOORD: Nee, dat klopt niet. Het eigenrisicodragerschap WAO brengt geen re-integratieverantwoordelijkheid met zich mee; dat is alleen zo bij eigenrisicodragerschap WGA.
    Op grond van de WW zijn jullie wel verantwoordelijk voor de re-integratie. Als er na de WW recht bestaat op een bovenwettelijke aansluitende uitkering (BWRHBO) zijn jullie in die periode formeel niet re-integratieverantwoordelijk, maar besparen jullie wel uitkeringsgeld als je de werknemer aan het werk kunt helpen.  
  • Uitval binnen 5 jaar na herplaatsing van een 35-minner

    VRAAG:  Naar aanleiding van de cursus ziekte en arbeidsongeschiktheid wil ik je de volgende vraag stellen.
    Jij vertelde in het kader van de behandeling van 35 minners dat als zo iemand na een WIA-claimbeoordeling herplaatst wordt in een andere functie op grond van artikel 20 lid 2 sub b ZANU en hij wordt in die nieuwe functie ziek binnen 5 jaar na einde wachttijd, dat hij dan direct IVA of WGA krijgt zonder wachttijd van 2 jaar (tenzij hij net onder de 35% valt).
    Nu hebben wij iemand in september 2009 herplaatst (minder dan 35% arbeidsongeschikt op basis van WIA-claimbeoordeling in 2008) op grond van artikel 20 lid 2 sub b ZANU. Betrokkene is in december 2011 100% ziek geworden en werkt nu sinds een aantal weken weer opbouwend van 1 uur per week tot 5 uur per week.Wanneer zou deze persoon aanspraak kunnen maken op WGA of IVA? Met andere woorden hoelang moet hij ziek zijn en voor hoeveel procent voordat wij hem kunnen ontslaan? Ik hoop dat jij een verduidelijking kan geven op wat jij in de cursus vertelde (zie boven).

    ANTWOORD: In je mailtje noem je een belangrijke voorwaarde niet: betrokkene moet namelijk binnen 5 jaar na einde wachttijd uitvallen door dezelfde ziekteoorzaak. Als ook aan deze voorwaarde is voldaan, dan komt betrokkene - als hij door UWV gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt geacht - direct vanaf de eerste ziektedag in aanmerking voor een WGA-uitkering. Deze regeling kun je nalezen in artikel 55 van de Wet WIA.
    Het is dus zaak UWV zo snel als mogelijk op de hoogte te stellen van de nieuwe ziekmelding. Betrokkene is formeel herplaatst in september 2009. Deze formele herplaatsing betekent dat door de nieuwe ziekmelding een nieuwe periode van 2 jaar ontslagbescherming en loondoorbetaling gaat lopen. De situatie aan het einde van deze tweejaarstermijn is van belang om te bepalen of en voor hoeveel uren jullie betrokkene moeten herplaatsen. Succes!
  • Heeft het opnemen van ouderschapsverlof gevolgen voor de WIA-uitkering?

    VRAAG:  Wellicht kunnen jullie mij helpen met het volgende. Als een medewerker met ouderschapsverlof gaat, heeft dit dan consequenties voor de WIA uitkering?
    Ik heb zelf gekeken op de site van het ministerie van SZW en hierin wordt aangegeven dat het geen consequenties heeft voor de uitkering.  Maar wellicht zie ik iets over het hoofd en is er nog een aanvullende regel.  Graag hoor ik wat de regel hierin is. Alvast bedankt en ik ben benieuwd naar het antwoord.

    ANTWOORD: Het opnemen van ouderschapsverlof heeft inderdaad géén gevolgen voor de WIA-uitkering.
    De grond hiervoor is te vinden in het Inkomensbesluit WIA. Inkomen uit arbeid is relevant voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte die een WGA-uitkering ontvangt. Zowel voor de hoogte van de loongerelateerde WGA-uitkering (LGU) als voor de uitkering na de LGU. Als een gedeeltelijk arbeidsgeschikte een inkomen uit arbeid verdient dat ten minste de helft bedraagt van zijn resterende verdiencapaciteit (de zogenaamde inkomenseis), dan heeft hij aanspraak op de (hogere) WGA-loonaanvulling (LAU). Als een gedeeltelijk arbeidsgeschikte niet aan de inkomenseis voldoet, heeft hij aanspraak op de (lagere) vervolguitkering.
    In het Inkomensbesluit WIA is geregeld dat de loongerelateerde WGA-uitkering gelijk blijft als de werkzaamheden tijdelijk worden onderbroken voor verlof. Bij de bepaling van de hoogte van de uitkering kijkt men namelijk naar de inkomsten in de maand voorafgaand aan het verlof.
    Ook is in het Inkomensbesluit WIA geregeld dat het eventuele recht op WGA-loonaanvulling behouden blijft, en de werknemer dus niet door de lagere inkomsten terugzakt naar de vervolguitkering.  
  • Re-integratie bij ziekte, ontstaan door arbeidsconflict

    VRAAG:  Een vraagje. Het gaat om de volgende situatie: een medewerker heeft een arbeidsconflict met een leidinggevende en meldt zich ziek. Na een aantal maanden (!!!) wordt de "oplossing" bedacht dat de medewerker tijdelijk "reïntegreert" op een andere plek in de organisatie. Deze plek is niet structureel, het gaat om tijdelijke zaken.
    De medewerker is inmiddels wegens arbeidsongeschiktheid gekort op zijn salaris en wil nu weer zijn volledige salaris omdat hij (in zijn eigen ogen) weer volledig gereïntegreerd is. Wat nu?
    Het lijkt mij dat de medewerker nog steeds arbeidsongeschikt voor de eigen arbeid is en er helemaal geen sprake is van een succesvolle reïntegratie. De arbodienst zou de medewerker arbeidsgeschikt moeten verklaren en dan zou iets aan het arbeidsconflict gedaan moeten worden en/of een andere structurele plaats in de organisatie gezocht moeten worden.  Graag jullie kijk hierop.

    ANTWOORD: Zover ik dat kan beoordelen  vanaf deze positie lijkt het erop dat in deze casus de  "Werkwijzer Arbeidsconflicten" van Stecr niet is gevolgd. Uitgangspunt van de werkwijzer is demedicaliseren. Het is daarbij van belang om de medische component en de conflictcomponent uit elkaar te halen. Als de werkwijzer niet is gevolgd is dat jammer voor zowel de werkgever als betrokkene: er is een weg van ziekteverzuim ingeslagen welke voor betrokkene gepaard gaat met  eventuele kortingen op het loon, geen structurele oplossingen biedt en de werkgever confronteert met een loondoorbetalingsplicht. Verder komt betrokkene mogelijk niet door de WIA-cliambeoordeling omdat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA.
    Mijn advies zou zijn om de in de werkwijzer Arbeidsconflicten (zie website Stecr) beschreven adviezen te volgen. De bedrijfsarts is ongetwijfeld op de hoogte van deze werkwijzer. De werkwijzer geeft o.a. aanwijzigingen voor demedicalisering, niet-medische interventies etc.  Over de situatie dat een ziekmelding een direct gevolg is van een arbeidsconflict meldt de werkwijzer het volgende (niet uitputtend):
    "Situatie C: De ziekmelding is een direct gevolg van een arbeidsconflict.De werknemer meldt zich ziek met klachten die lijken op de eerste situatie waarin sprake is van psychische klachten. De werknemer meldt veel spanning,onrust, emotionele labiliteit, moeite met concentreren en soms fysieke klachten als hartkloppingen, hoofdpijn en dergelijke. Kenmerkend voor deze situatie is dat de klachten niet al geruime tijd voorafgaand aan de ziekmelding bestaan. Het gaat om een normale reactie op een vervelende, als bedreigend ervaren situatie. Situatie C en D uit de voorgaande paragraaf vallen onder grondvorm 2 (er is arbeidsverzuim zonder medische beperkingen). Naar ons oordeel is in situatie C geen sprake van medische beperkingen, maar wel van een reactiepatroon dat gemakkelijk als ‘ziek’ wordt bestempeld. Het is ook de mening van de Kenniskring dat het etiket ‘ziek’ de werknemer maar beperkt helpt. De werknemer en zijn omgeving gaan zich conform het ziekte-etiket gedragen en aan het feitelijke probleem, het arbeidsconflict, gebeurt niets. We pleiten ervoor om in situatie C de werknemer aan te spreken op zijn/haar herstelgedrag en eventueel en indien nodig de begeleiding en interventie met betrekking tot het arbeidsconflict zo snel mogelijk bij een niet-medische discipline onder te brengen."
    Uitgaande van de huidige situatie is betrokkene nog steeds ziek omdat hij niet volledig is hersteld voor de eigen arbeid. Ik begrijp echter dat betrokkene wel 100% voor de uren in de andere functie werkzaam is. Op basis van artikel 13 lid 2 ZANU heeft betrokkene dan m.i. dan recht op de volledige bezoldiging.
  • 35-minner na herplaatsing opnieuw uitgevallen; wat is het maatmaninkomen voor de WIA?

    VRAAG:  Een vraag over de WIA:
    Een medewerker is gekeurd in 2008 (0-35%) en heeft een aangepaste functie gekregen (loonverlies in toelage onregelmatige diensten).
    Nu is zij in 2011 opnieuw ziek geworden. Gaat UWV bij de keuring uit van het inkomen voorafgaande aan de laatste ziekmelding in 2011? Of geldt het inkomen voorafgaande aan de eerste ziekmelding van 2006 (incl. toelage)?

    ANTWOORD: Iemand kan zijn arbeid moeten opgeven omdat hij daarvoor als gevolg van ziekte of gebreken niet langer geschikt is. Dat resulteert niet altijd in een IVA of WGA-uitkering, omdat daarvoor in ieder geval aan arbeidsongeschiktheid meer eisen worden gesteld. Het kan zijn, dat betrokkene daarna lager gekwalificeerde (lees lager beloonde) arbeid aanvaardt, en vervolgens ook daarvoor wegens ziekte of gebreken arbeidsongeschikt wordt.
    Als nu de laatste arbeid als maatgevend genomen zou worden, kan iemand op die manier, in kleine stapjes, steeds een gedeelte van zijn verdiencapaciteit inleveren, zonder dat dit op enig moment tot een uitkering leidt. Dat is niet de bedoeling. In een dergelijk geval wordt de maatman alsnog vastgesteld op de arbeid die werd verricht voor de eerste beroepswisseling wegens ziekte of gebreken. Er is geen termijn te geven waarbuiten de beroepswisseling op deze gronden geen rol meer zou spelen.  Mocht je nog vragen hebben dan hoor ik dat graag.
  • Aanvulling op de IVA-uitkering na een arbeidsongeval

    VRAAG:  Eén van onze medewerkers ontvangt sinds januari een IVA-uitkering (75%). Wij willen zijn uitkering aanvullen tot 90% van het laatst verdiende loon.
    Het betreft hier een complexe situatie. Mijnheer heeft een arbeidsongeval gehad waar hij herstellend van was maar in de tussentijd is er een tumor geconstateerd en is hij nu volledig arbeidsongeschikt. Door deze omstandigheden is hij nooit hersteld van zijn arbeidsongeval.
    In onze CAO staat dat medewerkers die arbeidsongeschikt worden als gevolg van een arbeidsongeval een aanvulling krijgen tot 90% van hun laatst verdiende loon. Deze regeling willen we bij hem toepassen. Onze vragen zijn:
    - Kunnen wij de aanvulling op zijn IVA uitkering gewoon overmaken of wordt dit weer gezien als loon en wordt dit gekort op zijn IVA uitkering?
    - Mijnheer betaalt de premie voor zijn zorgpakket nog via het waterschap. Kan / moet hij dit blijven doen of valt hij via het UWV onder een zorgpakket?
    Ik weet niet zeker of ik met deze vragen bij u  terecht kan maar ik heb meer hoop op een goede / snelle reactie dan als ik deze vragen aan het UWV stel.

    ANTWOORD: Onderstaand ga ik puntsgewijs op uw vragen in:
    - Op basis van het Inkomensbesluit Wet WIA wordt de door u betaalde aanvullende uitkering niet beschouwd als inkomsten uit arbeid en wordt zij niet gekort op de IVA-uitkering.
    - Het ontvangen van een uitkering brengt geen verandering met zich mee in de zorgverzekering. De verzekering die betrokkene heeft, kan hij houden. UWV houdt 6,5% premie in op de bruto-uitkering. UWV moet de inkomensafhankelijke bijdrage volledig vergoeden. Als iemand naast loon ook een uitkering ontvangt waarover een inkomensafhankelijke bijdrage wordt ingehouden, dan is de kans aanwezig dat er meer dan het maximum aan inkomensafhankelijke bijdrage wordt ingehouden. De Belastingdienst beoordeelt na afloop van elk belastingjaar of er sprake is van een te hoge inkomensafhankelijke bijdrage en aan wie de teveel betaalde bijdrage moet worden terugbetaald. Als de inkomensafhankelijke bijdrage is vergoed door de werkgever/UWV, dan wordt de teveel betaalde bijdrage uitbetaald aan de werkgever/uitkeringsinstantie. Is de bijdrage niet vergoed, dan wordt de teveel betaalde bijdrage uitbetaald aan de werknemer/uitkeringsgerechtigde. Is er sprake van een combinatie van een vergoede bijdrage en een bijdrage die niet is vergoed, dan vindt terugbetaling zoveel mogelijk plaats aan de werknemer/uitkeringsgerechtigde. Een eventueel restant wordt vervolgens terugbetaald aan de werkgever(s)/UWV. De Belastingdienst verricht de terugbetaling automatisch.
  • Re-integratie en ontslag als een zieke medewerker in aanmerking komt voor Wajong

    VRAAG:  Ik heb een vraag over de Wajong en ik weet niet waar ik daarvoor terecht kan.
    Wij hebben een medewerker in dienst die volledig ziek is. Hij is bij het UWV geweest en nu schijnt hij in aanmerking te komen voor een Wajong-uitkering. Wat zijn onze plichten als werkgever en mogen wij hem ontslaan? Graag ontvang ik jullie reactie.

    ANTWOORD: Een heel bijzondere situatie, moet ik zeggen. Op basis van het bekijken van de wet- en regelgeving en contact met UWV heb ik het volgende voor je uitgezocht.
    M.i. heeft betrokkene gewoon recht op loon tijdens ziekte op basis van de normale regels die voor zieke werknemers gelden. Verder heeft m.i. betrokkene een normale ontslagbescherming van 2 jaar. Voor zowel loondoorbetaling bij ziekte als voor het ontslag zijn immers geen afwijkende afspraken gemaakt voor Wajongers.
    Een verdere bijzonderheid is dat in artikel 4 lid 3 van de ZAVO niet is opgenomen dat een werkgever een Wajong-uitkering mag verrekenen met het door te betalen loon tijdens ziekte. Alleen de ZW, WW, BWWW, arbeidsongeschiktheidspensioen, WAO en WIA worden genoemd. Ik begreep echter van UWV dat zij dan de inkomsten gaan verrekenen met de Wajong-uitkering. 
    Over de re-integratie: Betrokkene krijgt alleen een Wajong-uitkering als hij meewerkt aan zijn re-integratie. Ik begreep dat het UWV Werkbedrijf hiervoor een re-integratietraject opstart. Vanuit de ZAVO hebben jullie echter ook een re-integratieverplichting. Ik adviseer je daarom om in samenspraak met UWV werkbedrijf de re-integratie op te pakken cq. af te stemmen.  
  • 35-minner herplaatsen in een lagere schaal

    VRAAG: Onlangs is een 29-jarige leerkracht van ons bestuur gekeurd door het UWV voor de WIA. Door een auto-ongeluk met als gevolg hersenletsel kan hij niet meer voor de klas staan. Wel kan hij nog beperkt als RT-er met individuele kinderen werken. Uit deze keuring is gekomen dat de werknemer een loonverlies zal hebben van 1,3%. Een paar vragen hierover:
    - Wij willen hem nu aan het einde van de wachttijd (16 december a.s.) herbenoemen voor 0,6 als RT-er (dus als leerkracht LA schaal 9) en voor 0,4 als administratief medewerker in schaal 6. Volgens ons is het namelijk zo dat we een herbenoemingsverplichting hebben en dat we daarbij vanuit het rechtspositiebesluit verplicht zijn hem een functie aan te bieden met een verschil van hooguit 3 salarisschalen. De betrokkene stemt hier mee in. Is dit een correcte handelwijze?
    - Verder hebben wij begrepen dat we verplicht zijn om het loonverlies voor 65% te compenseren. Dat betekent dus dat wij gedurende 5 jaar als werkgever het loonverlies moeten aanvullen. Klopt dit? Hoe moet dit worden berekend? Van welk loon moeten wij uitgaan? Met of zonder toeslagen? Enz. |
    - Heeft de werknemer recht op loonsuppletie? Zo ja, wordt de loonsuppletie jaarlijks aangepast?
    - Heeft de werknemer nog recht op een aanvullende WOPO uitkering?
    - De werknemer is IPAP verzekerd. Klopt het dat IPAP het loon aanvult tot 100%? Voor hoe lang?Alvast bedankt voor uw antwoord.

    ANTWOORD: Op basis van artikel 20 lid 9 ZAPO is er inderdaad een herplaatsingsplicht. Op basis van artikel 5.2.a lid 3 CAO-PO mag er inderdaad maximaal 3 schalen tussen beide functies zitten. 
    Betrokken werknemer heeft na ontslag en herplaatsing niet te maken gekregen met verlies van uren. hij komt dus niet in aanmerking voor WW. Wel krijgt betrokkene te maken met een lager uurloon. Dit wordt inderdaad gecompenseerd door de loonsuppletieregeling. Loonsuppletie vult het nieuwe salaris aan gedurende de periode waarin de werknemer een WOPO-uitkering gekregen zou hebben als hij niet was gaan / blijven werken. De eerste helft van die periode wordt het nieuwe salaris aangevuld tot 100%, de tweede helft tot 90% van het vroegere dagloon. De hoogte van de loonsuppletie wordt maandelijks vastgesteld. De loonsuppletie gaat altijd uit van het onverminderde loon in de nieuwe betrekking. Eventuele kortingen op het salaris, bijvoorbeeld bij ziekte of niet volledig doorbetaald verlof, worden dus niet gecompenseerd door de loonsuppletie. Op de website van de Sociale Zekerheidswijzer kun je nog eens rustig de regels rond de loonsuppletie nalezen.
    De loonsuppletieregeling gaat voor de compensatieregeling uit de CAO. Dus op de compensatieregeling wordt het recht op loonsuppletie in mindering gebracht. De compensatieregeling vult het verschil aan tussen de oude en de nieuwe "bezoldiging". Onder bezoldiging moet hier worden verstaan: salaris, VT, en de overige in de CAO opgenomen toelagen, toeslagen en eindejaarsuitkeringen (artikel 1sub f ZAPO).
    De IPAP-verzekering bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kent ook een aanvulling voor werknemers met minder dan 35% loonverlies. 80% van het loonverlies wordt gedurende 10 jaar gecompenseerd. De compensatieregeling van de ZAPO en de loonsuppletieregeling gaan echter voor deze IPAP-compensatie. 
  • Re-integratieverantwoordelijkheid na WGA en weer arbeidsgeschikt worden

    VRAAG:  Wij hebben een ex-medewerkster die twee jaar geleden ziek uit dienst is gegaan. Daarna heeft ze een WGA-uitkering gekregen voor 80-100%. Na twee jaar heeft ze een herkeuring bij het UWV gehad en is minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard. Nu moet ze dus gaan re-integreren. Ze krijgt per 1 november a.s. ook geen WGA-uitkering meer. Als ze dan nog geen ander werk heeft, valt ze terug op bijstand.
    Nu is onze vraag of wij nu nog verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van deze medewerker? Of ligt deze taak dan bij het UWV? Hopelijk weet jij het antwoord op deze vraag.

    ANTWOORD:  Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de re-integratie als de werknemer WW of bovenwettelijke WW heeft. En als de werknemer WGA heeft en je eigenrisicodrager voor de WGA bent.
    In jouw geval zal de werknemer na het einde van de WGA geen WW krijgen. Dat komt doordat de WW als het ware is "ingebouwd" in de loongerelateerde WGA. De duur van de loongerelateerde WGA is gelijk aan die van de WW. Bij tussentijds minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard worden, loopt de WGA nog door tot het eind van de loongerelateerde duur. De werknemer heeft dan dus zijn WW-duur als het ware "opgesoupeerd".
    Een en ander betekent dat jullie na het einde van de WGA niet verantwoordelijk zijn voor de re-integratie. Het UWV overigens ook niet, want jullie ex-medewerkster zal dan geen uitkering van het UWV meer hebben. Ze zal zich voor ondersteuning bij haar re-integratie kunnen wenden tot de gemeente waar ze woont.

Vragen over : Ontslag en werkloosheid

  • Langere WW door te lange vakantie?

    VRAAG: UWV heeft een ex-medewerker van ons WW toegekend tot 28/2/2011. Inmiddels staat in de FIV (financiële verantwoording per factuur) de einddatum op 8/3/2011. UWV zegt desgevraagd dat dit komt doordat de werknemer een week geen WW heeft gehad wegens een te lange vakantie. De einddatum is daardoor met een week opgeschoven.
    Dit lijkt me onlogisch omdat de te lange vakantie dan alsnog achter de uitkering wordt geplakt. Weten jullie of dit inderdaad klopt? Waar zou dat kunnen staan?

    ANTWOORD: Dit klopt inderdaad. Omdat de vakantie te lang duurde is de uitkering beëindigd voor de duur dat de ex-werknemer te lang vakantie genoot. Deze uitsluitingsgrond is opgenomen in art. 19 lid 1 sub k WW.
    In dit geval duurde de vakantie een week te lang. Daarna is het oorspronkelijke recht op de uitkering weer herleefd (art. 21 WW). De einddatum schuift dan met een week op omdat de aanvankelijk vastgestelde periode is onderbroken met de week te lange vakantie. Dat staat in artikel 43 WW.  
  • Wanneer moeten wij na een tijdelijk dienstverband de WW betalen?

    VRAAG:  Als werkgever zijn wij aansprakelijk voor de kosten die voortvloeien uit eventuele WW-uitkeringen aan gewezen medewerkers. Ik zit echter met het volgende, en weet dat ik ooit ergens een uiteenzetting heb gelezen (misschien zelfs op de SZ-Wijzer), maar ik kan het niet meer terug vinden. Wanneer ontstaat de "aansprakelijkheid" voor de onderwijswerkgever? Recht op WW ontstaat als in de voorgaande periode van 26 uit 36 weken is gewerkt, moet dit ook bij de werkgever zijn waaruit de medewerker wordt ontslagen of geldt dit in zijn algemeenheid?
    Ter illustratie: Als we iemand tijdelijk benoemen voor 2 weken (of misschien maar 2 dagen) omdat we tijdelijk extra werkzaamheden hebben en deze benoeming loopt af, komt een eventuele WW uitkering van de medewerker dan ten laste van onze bekostiging of is dit niet het geval? Kunt u aangeven waar ik e.e.a. kan terugvinden (liefst in niet al te juridische termen)?

    ANTWOORD: De uitkering komt ten laste van u als de werknemer na afloop van de baan een nieuw recht op WW heeft opgebouwd. Dat is het geval als hij in minstens 26 van de voorgaande 36 weken heeft gewerkt. Daarbij:
    - tellen ook gewerkte weken bij voorgaande werkgevers mee
    - maar telt voorgaand werk waaruit al een WW-uitkering is ontstaan, niet nog eens mee.
    Na elke keer WW moet je dus opnieuw 26 weken werken voor een nieuw recht op WW. Zolang hier niet aan is voldaan zal bij werkloosheid de oude WW herleven (zolang de duur ervan niet is opgebruikt). De herleefde WW blijft voor rekening komen van de werkgever waarbij het uitkeringsrecht oorspronkelijk is ontstaan.
    Dus in uw voorbeeld: als u iemand 2 weken in dienst neemt en die heeft direct daarvoor minstens 24 weken bij een of meer andere werkgevers gewerkt, dan komt de uitkering ten laste van u. Heeft de werknemer tussendoor WW gehad, dan gaat het erom of hij na het eerste ontstaan van die WW opnieuw 26 weken heeft gewerkt. Als de werknemer direct voor de baan bij u in de WW zit is dit geen garantie tegen uitkeringslasten: dit kan al een herleefde WW zijn na een of meer eerdere tijdelijke banen, die samen met de baan bij u op 26 weken komen.
  • Ziekte tijdens een aansluitende uitkering na afloop van de WW

    VRAAG:  Wij hebben via het outplacementbureau informatie ontvangen dat een oud-personeelslid op dit moment in verband met gezondheidsproblemen niet in staat zou zijn om aan het werk te gaan.De WW-uitkering van mevrouw is inmiddels beëindigd en zij geniet op dit moment alleen nog een bovenwettelijke uitkering.Ziek melden bij het UWV, zodat het UWV de uitkering overneemt is m.i.  dus niet aan de orde.Zij is dus echter niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt.Ik meen in artikel B9bii van de Wovo te lezen dat zij desondanks toch recht op een uitkering heeft.Dus voor onze kosten op korte termijn maakt het volgens mij niet zoveel uit.Op termijn zou er m.i. mogelijk wel een WIA uitkering uit voort kunnen vloeien en dus wel invloed op de kosten kunnen hebben.Kan volgens u hieruit op termijn  mogelijk een WIA uitkering voortkomen? Graag hoor ik van u hoe u adviseert verder te handelen.

    ANTWOORD: De aansluitende Wovo-uitkering loopt door als de werknemer ziek wordt. Dit staat in artikel B5 onder c van de Wovo. De reden hiervan is dat de werknemer niet meer verzekerd is voor de ZW en de WIA, en dus zonder inkomen zou komen te zitten als de uitkering niet zou doorlopen.
    Een uitzondering is als de ziekte begint in de eerste 4 weken na het einde van de WW. Dan zijn ZW en WIA nog mogelijk op grond van de nawerking. In dat geval zou melding bij UWV moeten plaatsvinden.
    Als de aansluitende uitkering al 4 weken of meer liep toen ze ziek werd, hoeft inderdaad geen melding bij UWV plaats te vinden. De werknemer moet zich wel ziek melden bij KPMG.
    Mocht zij 2 jaar ziek blijven, dan krijgt ze geen WIA omdat ze daar dus niet voor verzekerd is (tenzij nawerking van toepassing is, zie boven). Mocht de aansluitende Wovo-uitkering aflopen terwijl ze nog geen 65 is en nog steeds ziek, dan kan ze een beroep doen op de ASU-verzekering bij Loyalis. Dat is een verzekering die de VO-sector collectief heeft afgesloten. Meer daarover vindt u op de werkgeverssite van Loyalis.
  • WW na afloop van een tijdelijke urenuitbreiding?

    VRAAG:  In Loyalis Actueel las ik bij tijdelijke urenuitbreiding dat ook als de urenuitbreiding korter is dan 26 weken er recht op WW kan ontstaan. Voorwaarde is dan wel dat het minimaal 130 uren betreft en dat het werk in de uitbreidingsuren hetzelfde is.
    Deze beide voorwaarden kende ik niet, kunt u mij vertellen waar dat geregeld is?

    ANTWOORD: Dit staat niet met zoveel woorden in de WW of in een besluit, maar komt voort uit (oude) jurisprudentie. Als iemand werkt en dan meer uren gaat werken, kunnen er twee situaties aan de orde zijn:
    1. uitbreiding van de bestaande baan, of 2. een tweede baan ernaast.
    - In situatie 1 is er maar 1 baan en tellen alle gewerkte weken in de bestaande baan (en eventuele voorgaande banen) mee voor de 26-wekeneis. Als de uitbreiding weer is afgelopen, wordt het aantal verloren uren berekend door het gemiddelde over de laatste 26 weken te nemen en het aantal uren dat de werknemer nu nog werkt, daarvan af te trekken. De uitkomst moet minstens 5 uur zijn wil er recht op WW kunnen ontstaan. Vandaar de regel dat de uitbreiding minstens 130 uur moet zijn geweest in de laatste 26 weken. Maar de uitbreiding hoeft geen 26 weken geduurd te hebben. Bv. 10 weken met 13 uur uitbreiding is ook voldoende.
    - In situatie 2 moet de werknemer voor elk van beide banen afzonderlijk aan de 26-wekeneis voldoen. Het aantal verloren uren wordt op dezelfde manier berekend als bij 1. De uitbreiding moet dan dus minstens 26 weken geduurd hebben EN een omvang van minstens 130 uur hebben gehad in de laatste 26 weken.
    Als de oorspronkelijke baan en de uitbreiding bij dezelfde werkgever zijn, zegt de jurisprudentie dat het een uitbreiding van de oorspronkelijke baan is als het werk tijdens de uitbreiding vergelijkbaar is met het werk in de oorspronkelijke baan, en van hetzelfde salarisniveau. Gaat het om duidelijk ander werk of anders ingeschaald werk, dan is het een nevenbaan. Is de werknemer voor de uitbreiding in dienst bij een andere werkgever (bv. uitzendbureau), dan is het altijd een nevenbaan.
  • Is werk niet passend bij een lange reistijd?

    VRAAG:  Een ex-medewerker die al meer dan 1 jaar in de WW zit hebben we een baan aangeboden op een van onze locaties. De reistijd is om en nabij de 3 uur per dag. Vanaf station tot werkplek 1¼ uur enkele reis). Werknemer geeft aan ongeveer 4 uur te reizen (met het OV).
    UWV geeft 2 zaken aan in hun communicatie:
    1. Reistijd mag na een half jaar maximaal 3 uur per dag zijn (folder Een WW-uitkering en nu?)
    2. Bij langdurige werkloosheid moet een baan geaccepteerd worden in een andere regio, zelfs als je hiervoor moet verhuizen.
    Hoe zit het nu met de beoordeling van het passend werkaanbod na 1 jaar? In principe is alles passend, maar zijn hier toch restricties qua reistijd?

    ANTWOORD: Na 1 jaar is alle arbeid passend qua niveau en qua salaris. Er kunnen nog steeds wel andere aspecten zijn die het niet passend maken. Bv. als de werknemer medisch ongeschikt is voor het werk, of er onvoldoende kwalificaties voor heeft.
    Reistijd is inderdaad ook zo’n aspect. En dat zit in elkaar zoals UWV aangeeft. Wel zit er bij langdurige werkloosheid m.i. nog een toetsing tussen of redelijkerwijs van betrokkene kan worden verlangd dat hij verhuist. Bv. samenwonen met een partner die in de huidige woonregio werkt, kan een reden zijn dat dit niet kan worden verlangd. De reistijd wordt gemeten van deur tot deur per openbaar vervoer.
    Als in jouw geval de werknemer het werkaanbod weigert vanwege de reistijd, signaleer dat dan in elk geval aan UWV. Die beoordelen dan of het een passend aanbod was.
  • Loonsuppletie bij starten eigen bedrijf en bij parttime werkhervatting

    VRAAG:  Graag zou ik het volgende bij u willen navragen:
    1. Is loonsuppletie mogelijk bij de start van een eigen bedrijf? (het gaat daarbij om een medewerker die een gedeeltelijke WAO uitkering heeft en voor haar loonverdiencapaciteit werkloos dreigt te worden).
    2. Kan een medewerker die werkloos dreigt te worden, in aanmerking komt voor een WW-uitkering en dus ook voor een bovenwettelijke uitkering en werk vindt voor 5 uur per week in aanmerking komen voor loonsuppletie? Lopen WW uitkering, BW uitkering en loonsuppletie dan samen als het uurloon voor de 5 uur werk lager is dan het uurloon voor leerkracht? En wat als het uurloon voor die 5 uur werk hoger is dan het uurloon van leerkracht?  Wordt dan gekort op de WW uitkering?

    ANTWOORD: Vraag 1: Loonsuppletie is niet mogelijk. Betrokkene kan na ontslag een WW-uitkering krijgen en mogelijk vanuit de WW met behoud van uitkering het eigen bedrijf starten. Deze volgorde, dus eerst WW en daarna het eigen bedrijf starten is aan te raden. Op de website van de Sociale Zekerheidswijzer is het starten van een eigen bedrijf nader uitgewerkt.
    Vraag 2: Loonsuppletie is mogelijk als het uurloon in de nieuwe baan lager is dan in de oude. Bij parttime werkhervatting is de loonsuppletie pro rata. Bij bv. werkloos zijn voor 36 uur en een nieuwe baan vinden voor 5 uur met een lager uurloon, krijgt de werknemer het volgende:
    - Salaris nieuwe baan voor 5 uur
    - Loonsuppletie: verschil tussen a. salaris nieuwe baan en b. 5/36 van salaris oude baan
    - WW en bovenwettelijke WW voor 31 uur. 
    Bij een nieuwe baan voor 5 uur met een uurloon gelijk aan of hoger dan het oude uurloon krijgt de werknemer geen loonsuppletie. Dus alleen 5 uur salaris nieuwe baan en 31 uur WW en bovenwettelijke WW.  
  • Onderhandeling over ontslag; hoe lang zal de uitkering duren?

    VRAAG:  Ik wil je graag het volgende voorleggen.
    Mevrouw B (geboren 290155)  is aaneensluitend vanaf 19 augustus 2002 bij ons bestuur werkzaam als docente voortgezet onderwijs. Het functioneren is zodanig dat wij in overleg met haar zijn om via een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot een einde van het dienstverband te komen. Mevrouw B wil aan deze constructie meewerken. Kern van de overeenkomst is een aanspraak op WW en WOVO. In het persoonsdossier zitten geen gegevens over het arbeidsverleden van voor het dienstverband bij ons. Op grond van de gegevens uit het persoonsdossier (datum indiensttreding bij ons; voldoet aan de referte en aan de 4 uit 5 jaren eis; vanaf 2002 elk jaar 52 dagen of meer salaris ontvangen)  kom ik bij een ontslagdatum van 1 september 2012 qua duur voor een WW en WOVO uitkering tot het volgende:
    WW: fictief: 1973 tot 1998 = 25 jaar, feitelijk: 2002 tot 2012 = 9 jaar. Recht op 25+9 = 34 maanden WW.
    WOVO: een aansluitende WOVO-uitkering  (bij 49 jaar of ouder en een diensttijd van tenminste  7 jaar)  van 5 ½ jaar.
    Totale duur WW en WOVO: 8 jaar en 4 maanden.
    Uitgaande van de ontslagdatum van 1 september 2012 heeft mevrouw B in ieder geval tot haar 65e jaar recht op WW en WOVO (tot 66 jaar scheelt 3 weken, maar goed). Ik heb mevrouw B gevraagd of zij nog over gegevens beschikt over de jaren 1998 t/m 2001. Zij gaf aan dat volgens UWV het arbeidsverleden tot en met 2011 uit 39 jaar bestaat. De WW-berekening van 34 maanden die ik gemaakt, staat daar niet zo ver van. Als je uitgaat van de 39 jaar bestaat er recht op de maximale duur van 38 maanden. Kan ik nu gelet op de opgaaf van mevrouw B uitgaan van 38 maanden WW of wordt deze duur beperkt door de opgaaf van mevrouw B, in het bijzonder dat mevrouw B opgeeft tussen 1994 en 1998 elk jaar een maand WW te hebben gehad? 
    Ik heb mevrouw B aangegeven dat elke berekening (op basis van de door haar overgelegde gegevens) niet meer dan een inschatting is  en dat daar geen rechten ontleend kunnen worden. Uiteraard geldt dat ook voor jouw op- en/of aanmerkingen c.q. inschatting. Mevrouw B begreep dit volkomen en gaf zelf aan dat een en ander haar verantwoordelijkheid blijft. Het is mijn bedoeling om bij mevrouw B aan te geven dat voor zover wij kunnen overzien de WW-duur in ieder geval 34 maanden zal bedragen, en de WOVO-duur 5½ jaar. Vind jij dit reëel?

    ANTWOORD: Vooropgezet, UWV zal tzt bepalen of mw. B recht heeft op WW en zo ja, hoe lang de uitkering dan duurt. En KPMG zal bij de beoordeling van de Wovo uitgaan van wat UWV heeft vastgesteld. Afspraken kun je dus inderdaad alleen maken op grond van veronderstellingen van wat vooraf waarschijnlijk lijkt.
    Wat lijkt er dan waarschijnlijk? M.i. dat zij 38 maanden WW zal krijgen. Wat ze vóór 1998 heeft gedaan doet niet ter zake, die jaren vallen in het fictieve arbeidsverleden en tellen altijd mee. Vanaf 1/7/1998 tot de indiensttreding bij jullie is sprake van “vaste dienst bij bedrijf X”. Of 1998 meetelt, is op grond hiervan niet 100% zeker, dat hangt af van hoeveel dagen per week ze daar werkte. Maar het is in dit geval ook niet relevant, want als 1998 wel meetelt komt ze op een arbeidsverleden van 39 jaar (wat dus klopt met wat UWV zou hebben gezegd), terwijl de WW toch maar maximaal 38 maanden is. Daarna inderdaad nog 5,5 jaar aansluitende Wovo-uitkering. Dat is bij elkaar dus 8 jaar en 8 maanden. Ik hoop dat je hiermee verder kunt, anders hoor ik het wel.
  • Ex-werknemer met WW solliciteert niet genoeg

    VRAAG:  Bijgevoegd mail ik je de brieven welke ik onlangs van een ex-medewerker ontving. Ik heb het idee dat hij onvoldoende meewerkt aan het zoeken naar een andere baan. Hij liegt alles aan elkaar en tijdens ons laatste gesprek is hij boos weggelopen. Hij kon vanaf februari jl geen sollicitatiebrieven aan mij overleggen en beweerde dat hij telefonisch had gesolliciteerd. Ook gaf hij aan dat hij in de maand mei nog geen sollicitatieactiviteiten heeft verricht.Ik heb bij UWV een vervroegde steekproef aangevraagd, zodat hij over de laatste 3 maanden wordt bevraagd.
    Verder wil ik jou vragen wat we het beste kunnen doen? Zijn telefonische sollicitaties voldoende om aan ons over te leggen? Hij noteert op een kladje een datum en de naam van een bedrijf. Verder kan hij ons niets melden...

    ANTWOORD:  De rolverdeling bij de handhaving van de sollicitatieplicht is als volgt:
    - UWV controleert kwantitatief: heeft de werknemer gemiddeld ten minste 1 sollicitatie per week verricht. Van de sollicitaties moet werknemer desgevraagd bewijsstukken over kunnen leggen. UWV controleert steekproefsgewijs en als werkgever kun je vragen om de werknemer in een steekproef te laten vallen.
    - De kwalitatieve kant van de sollicitaties (waarop solliciteert werknemer, hoe zien zijn brieven / mails eruit, e.d.) valt onder de verplichting om mee te werken aan de re-integratie. Daar gaat de werkgever over. Voldoet de werknemer niet aan deze verplichting, dan is het echter wel UWV dat sanctioneert (na signaal van de werkgever).
    Wat de bewijsstukken betreft: ik ben het met je eens dat het onvoldoende is als de werknemer van de meeste sollicitaties die hij verricht zou hebben, alleen summiere eigen aantekeningen van een telefoongesprek heeft. Bij de kwantitatieve toets is het echter UWV dat zal beoordelen of zij het voldoende vinden. Jouw stap om hem in de steekproef te laten vallen, is het juiste begin.
    De controle door UWV zal leiden tot een sanctie op de uitkering wegens onvoldoende solliciteren, of niet. In het laatste geval kun je eventueel nog bezwaar en beroep aantekenen (in het eerste geval kan de werknemer dat natuurlijk ook doen). Een sanctie zet hem hopelijk aan tot verbetering van zijn sollicitatiegedrag.
    Stel dat er geen sanctie komt en/of dat de werknemer zijn gedrag niet verbetert, dan is het zaak om voor UWV aan te tonen dat hij niet aan zijn verplichting voldoet om mee te werken aan zijn re-integratie. Onderdeel van deze verplichting is om in te gaan op een uitnodiging van de werkgever om de voortgang van de re-integratie te bespreken. Als het botst, zoals nu tussen jou en deze werknemer, kun je overwegen om het gesprek door iemand anders te laten voeren, of met een derde erbij. De werknemer zegt ergens dat hij in niemand van jullie instelling meer vertrouwen heeft. Dat is niet acceptabel; de werknemer moet beschikbaar zijn voor een gesprek met de werkgever over zijn re-integratie en kan niet eisen dat daarvoor een externe instantie wordt ingeschakeld.
    Ik zou ook proberen een scheiding te maken tussen het verleden, de omstandigheden waardoor de werknemer is ontslagen, en het heden, het zoeken naar ander werk. Dat hij blijkbaar tegen zijn zin en volgens hem onterecht is ontslagen, betekent niet dat hij nu minder verplichtingen heeft om weer aan het werk te komen. Maar woede en frustratie over het verleden is geen goede basis om iets nieuws te beginnen. Als je denkt dat er bij hem nog veel woede zit over het ontslag, zou je misschien ook een gesprek hierover kunnen regelen tussen werknemer en een derde, bv. een maatschappelijk werker of psycholoog van de arbodienst of een re-integratiebedrijf.
    Als blijkt dat betrokkene wel voldoende keren solliciteert (of in elk geval UWV dat van mening is), maar kwalitatief onvoldoende, is het misschien wel een idee om hem een sollicitatiecursus o.i.d. te laten doen, als dat nog niet gebeurd is. Je zou zo’n traject(je) dan kunnen gieten in de vorm van een overeenkomst waarin je meteen ook andere dingen kunt opnemen bv. over het bewijsmateriaal van sollicitaties. Het informeren van de werkgever over sollicitaties is een zwak punt in de regelgeving, betrokkene heeft namelijk geen wettelijke plicht daartoe. Weigeren om daaraan te voldoen is m.i. wel een vorm van niet meewerken aan de re-integratie. Maar het is verstandig om contractueel vast te leggen wat je op dit punt van de werknemer verwacht. Misschien heb je dat bij het ontslag al gedaan, anders zou je het nu kunnen doen. Als je tegelijk ook iets aanbiedt, lijkt me de kans groter dat betrokkene ervoor tekent. Een formulering die je kunt gebruiken is: desgevraagd informeert [naam werknemer] [naam werkgever] over zijn sollicitatie-activiteiten en geeft [hij/zij] inzage in bewijsstukken van deze sollicitaties.
  • Hoe lang duurt de loonsuppletie? En moet de medewerker solliciteren naar hoger betaald werk?

    VRAAG:  Ik zit met een spoedvraagje. De loonsuppletie geldt toch alleen voor de duur van de reguliere WW en aanvullende uitkering, en niet voor de aansluitende uitkering?
    En iemand die loonsuppletie heeft, moet toch blijven solliciteren naar een beter  betaalde baan? Werkt bij de suppletie het maatregelenverhaal hetzelfde als bij de reguliere WW? Dus niet solliciteren of meewerken aan…  levert een sanctie op de loonsuppletie op?

    ANTWOORD:  Loonsuppletie geldt voor de duur van de bovenwettelijke uitkering. Dus de WW-duur EN de duur van de aansluitende uitkering, als betrokkene daar recht op heeft.
    Er is tijdens loonsuppletie geen sollicitatieplicht naar hoger betaald werk. Wel is er een acceptatieplicht voor hoger betaalde passende arbeid, onder 2 voorwaarden:
    1. het huidige werk is niet passend, en
    2. de (ex-) werkgever heeft de acceptatieplicht schriftelijk aan de werknemer opgelegd (artikel 15 lid 11 onder c BWRHBO).
    Dit is een bepaling ter voorkoming van oneigenlijk gebruik van de loonsuppletie: de werknemer kan best beter betaald werk krijgen, maar neemt heel laag betaald werk aan omdat hij loonsuppletie krijgt. Als je zo’n situatie vermoedt, kun je dus een acceptatieplicht opleggen en zorgen dat hij een hoger betaald aanbod krijgt. En het huidige werk moet dan dus niet passend zijn. Dat hangt er o.a. van af hoe lang hij werkloos is geweest voordat hij deze baan kreeg. Meer daarover kun je lezen op de website van de Sociale Zekerheidswijzer. Bij niet–accepteren van een passend hoger betaald werkaanbod wordt dan WW-conform gesanctioneerd. Dat wil zeggen dat de loonsuppletie dan verder wordt berekend alsof betrokkene het werkaanbod wel zou hebben aangenomen.
  • Eigen bedrijf starten vanuit de WW; rolverdeling werkgever-UWV

    VRAAG:  Met een collega van mij is in principe een regeling getroffen. Zij wil onderzoeken of een eigen bedrijf haalbaar is en daarvoor de startperiode van 26 weken gebruiken. Zij verwees mij dan ook naar de brochure van het UWV “Kan ik met een uitkering voor mezelf beginnen”. In deze brochure staat op pagina 6 dat als een ex-werknemer ambtenaar of werkzaam in het onderwijs is de ex-werkgever de plannen (investeringsplan e.d.) moet goedkeuren en moet beslissen of de ex-werknemer een startperiode van 26 weken krijgt. Dit laatste hangt vermoedelijk  onder meer samen met het feit dat  het UWV voor de ambtenaar of werknemer in het onderwijs geen werkcoach aanwijst die begeleidt.
    Is dit niet vreemd, te meer daar het UWV beslist over de ontheffing van de sollicitatieactiviteiten? Of is het zo dat als de ex-werkgever positief beslist over de startperiode het UWV automatisch ontheffing zal verlenen voor de sollicitatieplicht gedurende de periode van 6 maanden? Wat als de ex-werkgever besluit de goedkeuring van de plannen voor te leggen aan het UWV. Dit is ook een mogelijkheid. Is het in deze omstandigheid dan nog de ex-werkgever die beslist over de startperiode of is het dan een zaak van het UWV?

    ANTWOORD:  UWV is de enige instantie die mag beslissen wat er met de WW-uitkering van iemand gebeurt als die iets, wat dan ook, gaat doen. Maar het starten van een eigen bedrijf is een activiteit ter re-integratie, en daar gaat de (ex-) werkgever over. Het is daarom zo afgesproken dat UWV beslist na uitgebracht advies van de werkgever. Normaal gesproken volgen ze dat advies ook.
    Het ontheffen van de sollicitatieverplichting gaat samen met het toestaan van een startperiode met behoud van WW. Je advies moet gaan over de te verwachten levensvatbaarheid van het bedrijf. Je kunt er inderdaad ook voor kiezen om UWV daar een onderzoek naar te laten doen. Dat kost in principe geld, dus laat je daar van tevoren goed over informeren. En als UWV dit heeft onderzocht, nemen ze daarna meteen een beslissing. Het onderzoeksresultaat gaat dus niet meer eerst langs de werkgever.
    Meer hierover kun je ook lezen in de Werkwijzer artikel 72a WW. Die is te downloaden van de website van UWV.
  • Recht op loonsuppletie bij verlies onregelmatigheidstoeslag?

    VRAAG:  In verband met een reorganisatie bij het Facilitair Bedrijf wil ik de volgende casus aan jou voorleggen.
    Dhr R, geboortedatum 13.10.1973, deeltijdfactor: 100%, in dienst sinds 01.03.2007, in vaste dienst, arbeidsverleden van voor die tijd niet bij ons bekend, laat dat maar buiten beschouwing. Huidig maandsalaris € 2515, gemiddelde onregelmatigheidstoeslag (ORT) € 182,56 per maand.
    Per 01.02.2012 krijgt hij een nieuwe functie binnen ons UMC. Nieuw maandsalaris € 2515, geen wijziging, hij verliest echter wel zijn ORT. Heeft betrokkene recht op loonsuppletie, indien ja, gaarne hoogte en duur van de uitkering.

    ANTWOORD:  Dhr. R kan inderdaad loonsuppletie krijgen. De duur van de loonsuppletie is gelijk aan de duur van de WW-uitkering en de eventuele aansluitende BWUMC-uitkering die hij bij werkloosheid zou krijgen. Als hij vóór 1/3/2007 niet heeft gewerkt, is die duur 12 maanden. Mocht hij vóór 1/3/2007 wel hebben gewerkt, dan komt daar 1 maand bij voor elk meetellend jaar in de periode 1998 t/m 2006. De duur kan zo dus maximaal 21 maanden worden. Mocht er vóór indiensttreding bij jullie ook nog ander arbeidsverleden bij UMC’s of rechtsvoorgangers daarvan blijken te zijn, dan zou de duur nog langer kunnen worden omdat er dan mogelijk nog de duur van een aansluitende BWUMC-uitkering bij komt. Ik zal verder, zoals jij schrijft, uitgaan van 12 maanden.
    De hoogte van de loonsuppletie is per maand 21,75 maal het verschil tussen het dagloon in de oude situatie en het dagloon in de nieuwe situatie. Het dagloon in de oude situatie is €132,63. Het dagloon in de nieuwe situatie is €125,01. Het verschil is €7,62. De loonsuppletie bedraagt dus 21,75 * €7,62 = €165,74 per maand. NB: dit is minder dan de gemiddelde ORT; het verschil komt doordat de daglonen worden gebaseerd op het SV-loon, dat iets lager is dan het bruto loon.
    Werkgeverslasten:Loonsuppletie: 12 * €165,74 = €1.988,88. Opslagpremies en uitvoeringskosten, stelpost 10%: €198,89. Totaal: €2.187,77.
    De bedragen zijn bruto en bij benadering. Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend. Loyalis Maatwerkadministraties zal na het indienen van de aanvraag een besluit nemen over het recht op de loonsuppletie en de hoogte en duur ervan.
  • RDDF-geplaatste medewerker wil geen outplacement

    VRAAG:  Eén van de personeelsleden die bij onze onderwijsorganisatie in RDDF is geplaatst, wil liever niet deelnemen aan een outplacementtraject. Ik heb dit aangeboden vanwege de inspanning die van mij als werkgever wordt gevraagd door het Participatiefonds.
    Heeft het niet deelnemen consequenties voor de betrokkene in de zin van het geen recht hebben op een uitkering in de toekomst na ontslag? Ik neem aan dat het voor mij als werkgever geen consequenties heeft. Ik heb het aanbod gedaan en kan het niet verplichtend opleggen volgens mij.

    ANTWOORD:  Op grond van de WW is een werknemer verplicht zich in te spannen om ander werk te vinden zodra hij weet dat hij werkloos gaat worden. Dus bv. zodra er is opgezegd, of bij een tijdelijke aanstelling zodra redelijkerwijs duidelijk is dat er geen verlenging komt. Ik zou denken dat een werknemer die in het RDDF geplaatst is, en die geen concreet uitzicht heeft dat hij toch kan blijven, ook in deze situatie verkeert.
    Weigeren mee te doen aan outplacement zou in principe dus kunnen betekenen dat hij niet voldoet aan zijn WW-verplichtingen. In de praktijk is het echter zo dat er geen hoge eisen worden gesteld aan deze inspanningen voor het ontslag. Als de werknemer voor zijn ontslag 1 sollicitatie heeft verricht, is het al goed. En als er toch een sanctie zou worden opgelegd, zou dat niet betekenen dat hij helemaal geen uitkering krijgt. Het zou een tijdelijke gedeeltelijke weigering van de uitkering zijn.
    Ik vraag me wel af waarom deze medewerker geen outplacement wil. Een vereiste voor WW is wel dat hij beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Een werknemer die niet meer wil werken, loopt wel een reëel risico geen WW te krijgen.
  • Geen WW-lasten na een dienstverband van 5 maanden?

    Wanneer wij met een nieuwe medewerker een contract van 5 maanden afspreken (dus minder dan 26 weken) als eerste ”proefperiode”, wordt daarmee dan de WW-last, wanneer wij toch met deze medewerker niet verder willen gaan, afgewenteld op de vorige werkgever?
    Volgens mij wel, of zijn hier uitzonderingen op? En zo ja welke ?

    ANTWOORD:  Dat klopt helaas niet altijd. Als de baan bij jullie direct volgt op een baan elders, komt de WW voor jullie rekening. Zit de werknemer in de WW voordat hij bij jullie in dienst komt, dan komt de WW misschien wel, misschien niet voor jullie rekening. Hoe het precies zit, kun je lezen op de website van de Sociale Zekerheidswijzer.
  • Slechts 3 maanden WW. Of toch langer?

    VRAAG: Graag een reactie op de vraag uit de volgende casus. Een medewerker heeft een WW-recht opgebouwd van 28 maanden. Van deze periode zit hij 23 maanden in de WW. Vervolgens krijgt betrokkene weer een contract voor de duur van 6 maanden. Worden de niet gebruikte 5 maanden WW (28 -/- 23) toegevoegd aan de WW-rechten opgebouwd tijdens het contract van 6 maanden?

    ANTWOORD:  Het is inderdaad mogelijk dat ongebruikte duur van een oude WW-uitkering wordt toegevoegd aan een nieuwe WW-uitkering. Dit gebeurt alleen als de werknemer de eerste keer wel voldeed aan de 4-uit-5-jareneis en de tweede keer niet. De tweede WW-uitkering duurt dan in principe slechts 3 maanden. Daaraan wordt toegevoegd de niet verbruikte duur van de eerste WW-uitkering, voorzover die de 3 maanden overschrijdt.
    In het geval dat u noemt zou de tweede WW-uitkering dus worden verlengd met 5 min 3 = 2 maanden, en in totaal 3 plus 2 = 5 maanden duren. De reden daarvan is dat de werknemer niet voor zijn werkhervatting moet worden gestraft met verlies van uitkeringsduur.
    Als iemand 23 maanden in de WW heeft gezeten, hoeft dit overigens niet te betekenen dat hij niet meer voldoet aan de 4-uit-5-jareneis. Het hangt ervan af hoe de werkloosheidsperiode valt ten opzichte van het kalenderjaar. Een kalenderjaar telt mee als er minstens 52 dagen (t/m 2012) of 208 uur (vanaf 2013) in zitten. Is iemand die 5 dagen per week werkte bijvoorbeeld werkloos geweest van 1 augustus 2009 tot 1 juli 2011, dan valt alleen 2010 uit en heeft hij nog 4 uit 5 jaren. Is hij werkloos geweest van 1 januari 2010 tot 1 december 2011, dan vallen 2010 en 2011 uit en heeft hij nog maar 3 uit 5 jaren. Als de werknemer bij de tweede WW-uitkering nog steeds voldoet aan de 4-uit-5-jareneis, wordt de duur van zijn nieuwe WW-uitkering gewoon berekend aan de hand van zijn arbeidsverleden. Dan vindt geen verlenging plaats met niet verbruikte duur van de eerdere uitkering. De nieuwe uitkering is in dit geval ook niet korter dan de oude.
  • Meteen aansluitend een nieuwe baan; loonsuppletie mogelijk?

    VRAAG:  Kom je ook voor de (bovenwettelijke) loonsuppletie in aanmerking als je meteen aansluitend aan het oude dienstverband een nieuw dienstverband aangaat bij een andere werkgever tegen een lager salaris? Of moet er tenminste bijvoorbeeld een maand tussen zitten? In de eerste situatie ben je als het ware niet werkloos geweest, terwijl je dat in de tweede situatie wel bent.

    ANTWOORD: Een werknemer die aansluitend aan zijn HBO-baan ergens anders gaat werken tegen een lager salaris, kan inderdaad BWRHBO-loonsuppletie krijgen. Een aanvullende voorwaarde is dan dat het einde van de HBO-baan geen vrijwillige keuze van de werknemer is en ook niet is veroorzaakt door (ernstig) verwijtbaar gedrag van de werknemer.  
  • WW-aanvraag na langere periode overuren

    VRAAG: Mijn werknemer heeft gedurende een langere periode overuren gemaakt en na afloop van deze periode een WW-uitkering aangevraagd voor het verlies van deze uren. Kan dit?

    ANTWOORD: Ja, dit is mogelijk. Sinds de wet vereenvoudiging regelingen UWV is ingegaan, is het inderdaad zo dat overuren meetellen voor het arbeidsurenverlies. In de WW is een nieuwe definitie van arbeidsuren opgenomen (artikel 1a WW) waardoor overuren ook onder de arbeidsuren vallen: onder arbeidsuren worden verstaan uren waarover de werknemer loon heeft ontvangen. Overuren tellen sinds deze wijziging wel mee voor de berekening van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
  • RVU-heffing afdragen over uitbetaalde loon tijdens opname van het stuwmeerverlof

    Situatie
    Een werknemer (geboren op 1 januari 1951) nam gedurende enige jaren deel aan een seniorenregeling. Hij werkte in die periode voor tenminste 50% en kreeg 100% van zijn loon doorbetaald. De seniorenregeling is geen regeling voor vervroegde uittreding (RVU) omdat deze voldoet aan de voorwaarden van artikel 8.7, eerste lid, van de URLB 2011.

    De werknemer nam ook deel aan een levensloopregeling volgens de regels van het overgangsrecht die voor levensloopregelingen gelden. Hij had een levenslooptegoed opgebouwd dat hem in staat stelde gedurende 2 jaar 100% levensloopverlof op te nemen met 100% loondoorbetaling. Daarnaast had de werknemer een verlofstuwmeer van 11 maanden dat was opgebouwd uit: compensatieverlof van het lopende jaar vakantieverlof van het lopende jaar doorgeschoven vakantieverlof uit voorgaande jaren opgespaard verlof dat afkomstig was uit een bij zijn werkgever van kracht zijnde verlofspaarregeling (in welke vorm dan ook) overwerk (tijdsparen). De levensloopregeling en de verlofspaarregeling waren allebei regelingen die openstaan (c.q. openstonden) voor alle werknemers van alle leeftijden. Ze waren beide niet (nagenoeg) uitsluitend gericht op het sparen van verlof voor opname voorafgaand aan pensionering.

    De levensloopregeling en de verlofspaarregeling waren allebei regelingen die golden voor alle werknemers van alle leeftijden. Ze waren beide niet (nagenoeg) uitsluitend gericht op het sparen van verlof voor opname voorafgaand aan pensionering. De werknemer nam per 1 juli 2015 ontslag wegens vervroegde pensionering. Hij stopte volledig met werken op 1 augustus 2012 en nam tot 1 juli 2013 gedurende 11 maanden zijn verlofstuwmeer op met 100% loondoorbetaling. Van 1 juli 2013 tot 1 juli 2015 nam hij 100% levensloopverlof op met opnamen gelijk aan 100% van zijn voormalige loon. De werkgever stemde (uitdrukkelijk of stilzwijgend) in met deze verlofopnamen.

    Vraag
    Moeten wij, naast de normale loonheffing over het loon, ook nog de RVU-heffing (van 52% van artikel 32ba, zesde lid, van de Wet LB)afdragen over het uitbetaalde loon tijdens de opname van het stuwmeerverlof?

    Antwoord
    Nee, in dit geval niet. Een werkgever mocht er van uitgaan dat de Belastingdienst zich niet op het standpunt zou stellen dat bij de opname van het verlofstuwmeer sprake was van een RVU als:
    1. het verlof niet speciaal was toegekend aan deze oudere werknemer met het oog op een vervroegde uitstroom van de werknemer en
    2. het totaal van het gespaarde verlof en het verlof van het lopende jaar (het verlofstuwmeer) de omvang van 50 maal de wekelijkse arbeidsduur niet te boven ging.

    Aan het bovenstaande doet niet af dat aan de opname van het verlofstuwmeer een periode van werken in een seniorenregeling voorafging en dat op die opname een opname van levensloopverlof volgde. Het antwoord zou hetzelfde zijn geweest als de periode van opname van het levensloopverlof vooraf was gegaan aan de opname van het verlofstuwmeer. De volgorde van de opnamen is niet van belang: het gaat bij de beoordeling van de aanwezigheid van een RVU om het doel van de regeling (of van een deel daarvan) bij de toekenning door de werkgever, niet om de wijze waarop de werknemer van de regeling gebruik maakt. Zou de werknemer in de casus feitelijk eerder zijn gestopt met werken door een verlenging van de periode van opname van het levensloopverlof dan zou het antwoord op de vraag niet anders hebben geluid. In dat geval zouden de opnamen uit het levenslooptegoed wel lager zijn dan 100% van het voormalige loon.

    Opnemen verlofstuwmeer/levensloopverlof en samenloop met seniorenregelingen
    Er kan wel een probleem ontstaan bij samenloop van de seniorenregeling met de levensloopregeling of met het opmaken van het verlofstuwmeer. De seniorenregeling geldt zolang de werknemer nog enige feitelijke arbeid verricht en meer loon krijgt uitbetaald dan overeenkomt met die arbeid. Wil de werkgever er in die periode zeker van zijn dat hij gevrijwaard blijft van de RVU-heffing dan moet hij ervoor zorgen dat de werknemer die deelneemt aan de seniorenregeling echt ook feitelijk per week minimaal 50% pleegt te werken van de arbeidsduur zoals die gold in het laatste kalenderjaar dat voorafgaat aan een periode van 10 jaar direct voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde pensioeningangsdatum. Door opname van levensloopverlof en/of verlof uit een verlofstuwmeer kan de werknemer onder de 50%-grens komen. Alleen opname van gewoon jaarlijks vakantieverlof of niet werken wegens arbeidsongeschiktheid heeft geen invloed op de 50%-norm*.

    Bron: http://www.belastingdienstpensioensite.nl/VA_12-003_v150916.htm  

    * Zie artikel 8.7, eerste lid, van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 en de bij de invoering op het artikel gegeven toelichting door de staatssecretaris van Financiën.

  • Een medewerker heeft vervroegd een IVA-uitkering toegekend gekregen. Omdat zij de IVA-uitkering rechtstreeks van UWV ontvangt, is het salaris hiermee verrekend en op nul gezet. Hoe zit het nu met de pensioenopbouw?

    Op grond van de cao hoeft op dit moment geen loon meer betaald te worden. De pensioenopbouw duurt echter voort zolang het dienstverband bestaat. U zult dus de gehele pensioenpremie (zowel werknemers als werkgeversgedeelte) voor uw rekening krijgen.
  • Kan een levensloopregeling een Regeling Voor Vervroegde Uittreding (RVU) zijn; als bedoeld in artikel 32ba van de Wet LB?

    Nee, in beginsel niet. De wetgever heeft de levensloopregeling (mede) bedoeld als compensatie voor het vervallen van de fiscale faciliëring van VUT, pre- en vroegpensioen. Dat betekent dat de wetgever niet heeft bedoeld om een uitkering uit of een premie of bijdrage aan een levensloopregeling onder artikel 32ba Wet LB te laten vallen. 

    Er is een uitzondering; als partijen een regeling ontwerpen waarbij zij ontslaguitkeringen, die naar hun aard onder artikel 32ba Wet LB zouden vallen, bewust (mede) via de levensloopregeling laten lopen. Te denken valt daarbij bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever vlak voor de beëindiging van de werkzaamheden van de desbetreffende werknemers binnen een bepaalde leeftijdsgroep (bijvoorbeeld 55-plus) zowel aan deelnemers van de levensloopregeling als aan niet-deelnemers een bijdrage – al dan niet voor de levensloopregeling – verstrekt. Die bijdrage kan dan met het oog op de overbrugging van de periode tot het pensioen zodanig hoog zijn dat er voor de niet-deelnemers aan de levensloopregeling sprake is van een regeling voor vervroegde uittreding. In dat geval is voor degenen die wel deelnemen aan de levensloopregeling sprake van oneigenlijk gebruik of misbruik daarvan. De Belastingdienst zal dergelijke constructies bestrijden en ook de stortingen in de levensloopregeling aanmerken als RVU-stortingen.

    Bron: http://www.belastingdienstpensioensite.nl/
  • Worden verlofdagen gekort op WGA -of IVA-uitkering?

    Vraag:

    Wordt een uitkering van niet-genoten verlof bij einde dienstverband in verband met ziekte wordt gekort op de WGA/IVA-uitkering van de ex-medewerker? En zo ja, betekent dit dat het bedrag volledig in mindering wordt gebracht of is er een verrekenfactor?

    Antwoord:

    Als de uitbetaling van de verlofdagen betrekking heeft op de oorspronkelijke functie mag deze niet in mindering komen op de WGA-uitkering. Het is wel handig om dit goed met het UWV te communiceren als dat aan de orde is. Maak UWV duidelijk dat de betaling  geen inkomen betreft als bedoeld in de WGA (WIA) en laat de werknemer dit zo nodig meesturen bij zijn inkomensopgave aan UWV.

Vragen over : Internationale sociale zekerheid

  • WW na ontslagname om naar het buitenland te verhuizen?

    VRAAG:  Een van onze medewerkers neemt per 1/5/2011 ontslag op eigen verzoek. Zij neemt dit ontslag om zich bij haar echtgenoot te voegen, die circa 1,5 jaar geleden naar Oostenrijk is verhuisd omdat hij daar een baan heeft. Betrokkene is tot 1/5/2011 bij ons in dienst, heeft geen nieuwe baan in Oostenrijk en zij informeerde ons dat zij ondanks het ontslag op eigen verzoek recht heeft op een WW uitkering van 3 maanden.
    Kunt u mij informeren over dit recht, en komen deze kosten ook ten laste van ons?

    ANTWOORD: Als iemand ontslag neemt om met echtgenoot of partner mee te verhuizen, is het inderdaad zo dat er vaak wel recht bestaat op WW. Daaraan zijn voorwaarden verbonden, o.a. dat je al vóór de verhuizing moet samenwonen en dat heen en weer reizen van de nieuwe woonplaats naar het oude werk redelijkerwijs niet mogelijk is.
    Dit geval is geen “standaard verhuisgeval” omdat de echtgenoot al geruime tijd eerder is verhuisd en het paar blijkbaar de afgelopen tijd niet samenwoonde. Niet de verhuizing van de partner is dan blijkbaar voor uw werkneemster de directe reden geweest om ontslag te nemen, maar een verandering van omstandigheden die later is opgetreden. UWV zal dan alle omstandigheden van het geval wegen en een besluit nemen of ze WW krijgt of niet. Ik weet niet of ze al informatie of zelfs een besluit van UWV heeft gekregen over haar specifieke geval, of dat ze zich alleen baseert op algemene informatie over verhuisgevallen. In het laatste geval is het nog lang niet zeker of ze WW krijgt. Zowel u als de werkneemster heeft trouwens het recht bezwaar aan te tekenen tegen de WW-beslissing.
    Als de werkneemster wel WW krijgt, kan ze deze inderdaad voor 3 maanden exporteren naar Oostenrijk. Ze is dan verplicht zich daar in te schrijven als werkzoekende en daadwerkelijk werk te zoeken. Ook moet ze officieel wachten met verhuizen tot minstens 4 weken na het begin van de WW-uitkering, maar op deze regel kan UWV een uitzondering maken.
    Na die 3 maanden houdt de uitkering op. Als de werkneemster binnen 6 maanden na het stoppen van de uitkering naar Nederland terugkeert en zich weer beschikbaar stelt voor werk hier, kan de WW-uitkering weer herleven. Komt ze niet binnen deze termijn terug naar Nederland, dan kan de uitkering definitief niet meer herleven.
    De kosten van deze uitkering komen voor uw rekening.
  • WW en bovenwettelijke WW bij werken in Nederland en wonen in België

    VRAAG:  Ikzelf ben woonachtig in België en werkzaam bij een werkgever in Nederland, eigenrisicodrager WW-BW.
    Hoe is in dit geval de WW-BW geregeld bij onvrijwillige werkloosheid? Is het zo dat de volledige WW-BW uitbetaald wordt vanuit Nederland en dus drukt op de werkgever als eigenrisicodrager? Of is het zo dat de WW in België uitbetaald wordt en dan aangevuld met BW vanuit Nederland via de werkgever als eigenrisicodrager? Maakt het dan nog uit hoe men ontslagen wordt, individueel eervol ontslag of collectief via een reorganisatie?

    ANTWOORD: Als een werknemer minimaal eenmaal per week heen en weer reist tussen woonland en werkland, is hij een grensarbeider. En als een grensarbeider volledig werkloos wordt, dat wil zeggen dat hij geen dienstverband in Nederland overhoudt, dan moet hij zijn werkloosheidsuitkering in zijn woonland aanvragen. Het recht van het woonland bepaalt dan of de manier waarop of de reden waarom het ontslag heeft plaatsgevonden, van invloed is op de uitkering.
    Deze uitkering komt niet ten laste van de werkgever, met uitzondering van de eerste 3-6 maanden, die het Belgische orgaan zou kunnen verhalen op het UWV en het UWV weer op de werkgever.
    De bovenwettelijke WW komt altijd uit Nederland, en komt wel ten laste van de werkgever. Of er recht bestaat op bovenwettelijke WW, en zo ja hoe lang of hoog die is, kunt u vinden uw bovenwettelijke WW-regeling. In sommige sectoren is de ontslaggrond hierbij van belang. Het feit dat een (ex-) werknemer over de grens woont en daarom geen WW maar werkloosheidsuitkering in zijn woonland ontvangt, is geen reden om de bovenwettelijke WW te weigeren.

Vragen over : Kosten ZW, WGA, WGA-flex

  • Wij krijgen als eigenrisicodrager voor de WGA een WGA-uitkering toegerekend. De vraag is of deze toerekening terecht is.

    VRAAG
    Wij krijgen als eigenrisicodrager voor de WGA een WGA-uitkering toegerekend. De vraag is of deze toerekening terecht is. Onze werknemer is op 1 augustus 2010 ziek uit dienst gegaan. Vervolgens is op 17 augustus 2012 met terugwerkende kracht tot 30 augustus 2010 een WGA-uitkering toegekend. Deze WGA-uitkering brengt UWV bij ons in rekening. De abonnee mailt samen met deze vraagstelling de dossierstukken op.

    ANTWOORD (in verkorte vorm):

    Wat ik als kern uit de casus haal is het volgende:
      
    1. Betrokkene is ziek per 10 mei 2008;
    2. Per 1 augustus 2010 gaat betrokkene ziek uit dienst. Betrokkene heeft een tijdelijk dienstverband en het dienstverband is van rechtswege gestopt;
    3. Betrokkene heeft na het einde van het dienstverband een ZW-uitkering gekregen;
    4. Per 30 augustus 2010 ontvangt betrokkene een WIA-uitkering. Deze komt echter niet tot uitbetaling vanwege de ZW-uitkering, aldus de toekenningsbeslissing d.d. 17-8-2012.
    Mijn conclusie is dat:
      
    1. Het hier gaat om een WGA-flex-uitkering die niet voor rekening komt van een eigenrisicodrager WGA. Dit komt omdat alleen de WGA-uitkeringen van vaste krachten onder het eigen risico vallen.
    2. De WGA-flex-uitkering een ingangsdatum heeft van voor 1 januari 2012, namelijk 30 augustus 2010. Hiermee komt deze WGA-flex-uitkering ook niet voor rekening van de ex-werkgever in de vorm van de gedifferentieerde WGA-flex-premie. 

    Bezwaar maken is dus zeker zinvol.

    Twee weken later mailde de abonnee het volgende:

    "Tot op de valreep van de deadline was het even spannend, maar uiteindelijk is gisteren gemeld dat de toerekening onterecht was. Ik heb de brief met de beslissing (vandaag ontvangen) meegestuurd. Je zult begrijpen dat we erg opgelucht zijn! Ik wil je hartelijk bedanken voor de adviezen."
  • Wij zijn het niet eens met de hoogte van de gedifferentieerde WGA-premie voor 2014. Is een beroep bij de Rechtbank zinvol?

    VRAAG
    Wij zijn het niet eens met de hoogte van de gedifferentieerde WGA-premie voor 2014. We hebben in de bezwaarprocedure géén gelijk gekregen van de Belastingdienst. Is een beroep bij de Rechtbank zinvol? 

    De casus is als volgt: de WGA-uitkering van onze werknemer is op 21 juni 2012 met terugwerkende kracht tot 11 juli 2011 omgezet in een IVA-uitkering. De Belastingdienst neemt toch de WGA-uitkering van betrokkene gedeeltelijk mee in de berekening van de gedifferentieerde WGA-premie. Samen met deze vraag stuurt de abonnee het bezwaarschrift en de beslissing op het bezwaarschrift aan de redactie van de Sociale Zekerheidswijzer.

    ANTWOORD
    De toegezonden stukken heb ik bekeken. Ik denk dat het zeer belangrijk is om de Belastingdienst schriftelijk te laten bevestigen, dat de gevolgde werkwijze juist is. Telefonische navraag leert namelijk dat ze de WGA-uitkering van betrokkene tot 21 juni 2012 (voor een bedrag van 7909,59 euro) hebben meegenomen in de berekening van de gedifferentieerde WGA-vast premie.

    Mijns inziens is dit niet juist. Wijzigingen in de uitkeringen worden meegenomen in de arbeidsongeschiktheidslast van het jaar waarin tot de wijziging is beslist. Deze komen pas tot uitdrukking in de vaststelling van de gedifferentieerde premie 2 jaar later. De basis hiervoor vind u in het Besluit Wfsv in artikel 2.18.

    Artikel 2.18 Besluit Wfsv: “Indien blijkt dat een WGA-uitkering als bedoeld in artikel 2.11, tweede lid, of 2.12, tweede lid, of een uitkering op grond van de Ziektewet geheel of ten dele ten onrechte is toegekend, wordt bij de berekening van het individuele werkgeversrisicopercentage, bedoeld in artikel 2.11, tweede lid, 2.12, tweede lid, en 2.13, tweede lid, in het kalenderjaar waarin het besluit tot toekenning van de WGA-uitkering of de uitkering op grond van de Ziektewet wordt ingetrokken of herzien, de aan de werkgever toe te rekenen WGA-lasten vaste dienstbetrekkingen, bedoeld in artikel 2.11, tweede lid, de aan de werkgever toe te rekenen WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen, bedoeld in artikel 2.12, tweede lid, onderscheidenlijk de aan de werkgever toe te rekenen uitkeringen op grond van de Ziektewet, bedoeld in artikel 2.13, tweede lid, verminderd met een bedrag dat gelijk is aan het bedrag van de te veel betaalde WGA-uitkering of uitkering op grond van de Ziektewet.”
     

    Dit artikel geeft geen basis aan de handelswijze van de belastingdienst Almelo.

    Een maand later mailt de abonnee: "Door het blijven vragen en voorlezen door mij van de laatste zin van art 2.18 heb ik haar (de Belastingdienst) blijkbaar uiteindelijk toch aan het twijfelen gebracht en is ze teruggekomen op haar standpunt. Ze belde me na 10 minuten terug met excuses en dat we toch gelijk hadden en heeft ons (zelfs) een kostenvergoeding toegekend. We hebben overigens wel een pro-forma beroep ingesteld die we zullen intrekken zodra we een nieuwe beschikking hebben. Dank zij jouw goede onderbouwing hebben we dus gelijk gekregen."
Filter de vragen en antwoorden
Filter op sector

Filter op rubriek

De Sociale Zekerheidswijzer van Loyalis is een uniek servicepakket dat P&O-medewerkers ondersteunt bij vragen en problemen op het brede terrein van de sociale zekerheid.

De voordelen van Sociale Zekerheidswijzer:
  • Persoonlijke helpdesk
  • Cursussen & bijeenkomsten
  • Altijd op de hoogte met de nieuwsbrief
  • Toegang tot onze kennisbank
voor werkgevers
Abonneer nu

Nieuws

meer nieuws >

AOW-leeftijd in 2023 niet omhoog

Voor het eerst sinds 2013 gaat de AOW-leeftijd niet omhoog.

6 november | meer >>

Repareren sociale partners de duurverkorting van de WGA LGU?

Je hoort en leest veel over de duurverkorting van de WW van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden. Sociale partners zijn druk in de weer om te kijken ...

10 juni | meer >>

Testimonials

meer testimonials >

Paula van den Broek, Stg. Onderwijs Midden-Limbrug

Paula van den Broek is zeer te spreken over de service die de Sociale Zekerheidswijzer haar en haar school biedt.

27 september | meer >>