Het is een situatie die veel werkgevers bekend voorkomt: een werknemer meldt zich ziek. Werknemers kunnen zich om verschillende redenen ziek melden, vanwege een griep of een blessure tot persoonlijke problemen of burn-outklachten. Voor leidinggevenden kan het een uitdaging zijn om hiermee om te gaan, vooral gezien de strikte privacyregels die vandaag de dag gelden. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) beperkt leidinggevenden in het stellen van vragen over de aard van de ziekte. Desondanks is het mogelijk om een open en effectieve dialoog te voeren zonder inbreuk te maken op de privacy van de werknemer.

Het inzetbaarheidsmodel als oplossing

In het inzetbaarheidsmodel draait het niet om het kennen van de specifieke reden voor de verzuimmelding, maar om het verkennen van de mogelijkheden om de werknemer zo goed mogelijk inzetbaar te houden. Dit model legt de nadruk niet op de beperkingen als gevolg van ziekte, maar juist op de mogelijkheden die een werknemer nog wel heeft. Het biedt ruimte voor een flexibele aanpak en een open communicatie tussen leidinggevende en werknemer.

Verschillende scenario’s, dezelfde benadering

Of het nu gaat om een werknemer met een zichtbare aandoening zoals een gebroken pols of om iemand die lijdt aan burn-outklachten, het principe blijft hetzelfde. Het gaat om het respecteren van de privacy van de werknemer, terwijl er tegelijkertijd wordt gezocht naar manieren om de inzetbaarheid te behouden of te verbeteren. Regelmatig contact en oprechte belangstelling spelen hierbij een sleutelrol.

Bijvoorbeeld, een werknemer meldt zich ziek met hoge koorts. De leidinggevende stelt enkele relevante vragen over de werkzaamheden die mogelijk moeten worden overgenomen en de duur van de afwezigheid, zonder te vragen naar de specifieke aard van de ziekte. Na verloop van tijd blijkt de werknemer gedeeltelijk inzetbaar vanuit huis, en samen bespreken ze passende taken. Het sleutelwoord hier is communicatie: door open vragen te stellen en de werknemer de ruimte te geven om oplossingen aan te dragen, kunnen geschikte regelingen worden getroffen.

Soms kunnen situaties complexer zijn, zoals bij burn-outklachten waar zowel privé- als werkomstandigheden een rol spelen. Ook hier is de focus op dialoog en begrip essentieel. Door regelmatig contact te houden, krijgen de werkgever en werknemer samen beter inzicht in de mogelijkheden van inzetbaarheid. Belangrijk hierbij is dat de werknemer zelf de regie neemt en dat de leidinggevende faciliteert in plaats van directe oplossingen aan te dragen. Daadwerkelijk geïnteresseerd zijn in wat jouw medewerker drijft en bezighoudt is hierbij cruciaal.

Dit alles vereist leiderschap zowel van de leidinggevende als van de werknemer. Leiderschap betekent in dit geval verder kijken dan de functie van de werknemer, flexibel zijn in het vinden van oplossingen en oprechte belangstelling tonen voor de behoeften van de werknemer. Als werknemer is het belangrijk om eigenaarschap te tonen en actief te zoeken naar mogelijkheden om inzetbaar te blijven, zelfs als dit buiten de gebruikelijke taken valt.

Een veilige werkomgeving vormt de basis

Veiligheid staat in het inzetbaarheidsmodel voorop. Als werknemers en leidinggevenden zich niet veilig voelen, kan het model niet volledig tot zijn recht komen. Dit onderstreept het belang van de AVG-regels, die de privacy van werknemers beschermen terwijl er toch ruimte is voor een open en effectieve dialoog.

Het inzetbaarheidsmodel bij ziekteverlof biedt een kader waarin veiligheid, open communicatie en wederzijds begrip centraal staan. Het is mogelijk om een effectieve dialoog te voeren zonder inbreuk te maken op de privacy van de werknemer, en zo samen te werken aan een gezonde en productieve werkomgeving.