Verstoorde arbeidsverhouding

De vraag is wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die kan leiden tot ontslag. Een verstoring moet ernstig en duurzaam zijn.

Er zijn geen vaste normen voor de begrippen 'ernstig' en 'duurzaam'. Het gaat er om of de verstoring zo ernstig is dat herstel van de relatie niet mogelijk of niet te verwachten is. Of dit het geval is, hangt af van de oorzaak en de ernst van de verstoring en de activiteiten die zijn ondernomen om de relatie te verbeteren. Als de verstoring al langere tijd, meestal vele maanden, bestaat en er ondanks pogingen tot herstel geen verbetering optreedt, mag worden aangenomen dat de verstoring duurzaam is. Een verstoring kan echter ook tot ontslag leiden wanneer een recent voorval tussen u en de werknemer zo ernstig is dat herstel van de relatie niet mogelijk is.

Bij een verstoorde arbeidsverhouding gaat het in beginsel om de relatie tussen u en of leidinggevende en de werknemer. Ook herhaalde ruzies of een verstoorde relatie tussen werknemers onderling op de werkvloer kunnen tot een verstoorde arbeidsverhouding leiden, bijvoorbeeld als een werknemer niet meewerkt aan maatregelen van de werkgever om de relatie te normaliseren.

De 'schuldvraag' (verwijtbaarheid) is in principe niet van belang bij een verstoorde arbeidsverhouding. Ook 'zonder schuld' kan er sprake zijn van verstoring. Als er wel sprake is van schuld of verwijtbaarheid bij een verstoorde arbeidsverhouding dan hoeft dat geen belemmering te zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter kan ontbinden, ook als u een verwijt kan worden gemaakt over het ontstaan of voortbestaan van de verstoorde verhouding. De rechter kan wel een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door u.

Maatregelen om de relatie te herstellen

Van u wordt verwacht dat u maatregelen treft om de arbeidsverhouding in stand te houden. Dat betekent in ieder geval dat u de werknemer tijdig -voordat de vertrouwensband onherstelbaar is beschadigd- moet informeren over het feit dat u de verhouding verstoord acht en dat u tot een oplossing daarvoor wil komen. Dit kan bijvoorbeeld door gesprekken met de werknemer, door mediation of door overplaatsing van de
werknemer binnen de onderneming. Het spreekt vanzelf dat grote ondernemingen daartoe meer mogelijkheden hebben dan kleine en dat van een grote onderneming dus meer verwacht wordt op dit punt.

Het is van belang om alle stappen die u zet schriftelijk vast te leggen. Lukt het niet om de relatie te herstellen, dan vormt deze documentatie een deel van de onderbouwing van het ontbindingsverzoek.

Herplaatsing

U moet bij ontslag toelichten dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming. Onder een redelijke termijn wordt hier bedoeld de voor de betreffende werknemer geldende wettelijke opzegtermijn. De redelijke termijn gaat lopen vanaf het moment dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Of er herplaatsingsmogelijkheden zijn, is afhankelijk van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures (inclusief het vrijkomen van functies door het van rechtswege eindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) voor passende functies. Daarnaast moet u bekijken of zogeheten 'plaatsmakers', zoals uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (met uitzondering van payrollwerknemers), werknemers die de AOW- gerechtigde leeftijd hebben bereikt of zzp'ers passende functies bezetten. Zo ja, dan moet die 'plaatsmaker' wijken voor de werknemer, tenzij die 'plaatsmaker' alleen wordt ingezet voor pieken in de productie of vervanging tijdens ziekte of vakantie (korter dan 26 weken).Volgens de Hoge Raad gaat het bij herplaatsing niet om een resultaatsverplichting van de werkgever, maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. 

Beoordeling ontbindingsverzoek

Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek kijkt de rechter of er sprake is van een opzegverbod en of u de verstoorde arbeidsverhouding aannemelijk kan maken. Dat wil zeggen dat u concreet met feiten en omstandigheden kan aantonen dat de verhouding verstoord is. Dit hoeft niet door middel van `hard' bewijs. De aangevoerde feiten en omstandigheden worden door de rechter in samenhang bekeken. Daarbij worden ook de maatregelen om de relatie te verbeteren betrokken. Verder zal de rechter rekening houden met het arbeidsverleden van de werknemer (de duur van zijn dienstverband en zijn staat van dienst), zijn leeftijd en zijn arbeidsmarktpositie, de omvang van de onderneming (bijvoorbeeld of er meerdere vestigingen/filialen zijn) en de omvang van het personeelsbestand. De rechter zal ook beoordelen wat er gedaan is om de werknemer te herplaatsen en of er nog herplaatsingsmogelijkheden zijn.