Ontslagaanvraag

Het UWV hanteert de wettelijke criteria om te toetsen of de voorgenomen ontslagen redelijk zijn. Zo moet de werkgever:

1. de bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken;
2. de juiste werknemers voordragen voor ontslag;
3. aannemelijk maken dat het niet mogelijk is om werknemers te herplaatsen.

Lees meer over de voorwaarden die UWV stelt aan de ontslagaanvraag.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Raakt het bedrijfseconomisch ontslag slechts één of enkele werknemers, dan kunt u proberen hen te ontslaan met wederzijds goedvinden. In dat geval hoeft u voor het ontslag namelijk geen toestemming te vragen aan het UWV. 

Bedenk wel dat uw werknemer in ruil voor hun vrijwillige vertrek een vergoeding kunnen vragen in de vorm van een transitievergoeding.

Vrijwillige afvloeiingsregeling
U kunt eventueel eerst een vrijwillige afvloeiingsregeling treffen om gedwongen ontslagen te voorkomen of te beperken. Enkele aandachtspunten hierbij:

• Bij vrijwillige afvloeiing zal uw werknemer meestal WW kunnen krijgen.
• Een afvloeiingsregeling die alleen of voornamelijk op oudere werknemers is gericht, heeft fiscale risico’s. De belastinginspecteur zou kunnen oordelen dat er sprake is van een regeling vervroegde uittreding. 

Wet melding collectief ontslag (WMCO)

Bent u van plan de dienstverbanden van 20 of meer werknemers binnen een periode van 3 maanden te beëindigen? Dan hebt u te maken met de WMCO. U moet dan uw voornemen schriftelijk en gemotiveerd voorleggen aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Dat zijn in het algemeen vakbonden die onder uw personeel leden hebben. Het doel van de melding is dat u met deze vakbonden in overleg treedt over mogelijkheden het aantal ontslagen te verminderen en de gevolgen van het ontslag te verzachten. De uitkomst van dat overleg is bijvoorbeeld een sociaal plan. Dezelfde melding als aan de vakbonden, doet u ook aan UWV.

Verricht uw instelling werkzaamheden in meerdere provincies? Het criterium van 20 of meer werknemers geldt per werkgebied. Er zijn voor de WMCO 6 werkgebieden, die bestaan uit één of meerdere provincies.

De sanctie op het niet voldoen aan de verplichtingen van de WMCO is dat UWV uw verzoek om toestemming voor de opzegging niet in behandeling neemt totdat u de vereiste melding hebt gedaan en de vakbonden hebt geraadpleegd.

De noodzaak dat er arbeidsplaatsen vervallen
Valt het ontslag onder de WMCO? Dan neemt UWV aan dat deze noodzaak bestaat als de geraadpleegde vakbonden dat onderschrijven. In andere gevallen moet u de noodzaak onderbouwen, en zal UWV die onderbouwing toetsen.

Herplaatsing
Ontslag is alleen mogelijk als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke termijn is gelijk aan de geldende opzegtermijn, behalve bij een werknemer met een arbeidshandicap: dan is de termijn 26 weken. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Als mogelijkheid tot herplaatsing moet u kijken naar arbeidsplaatsen:

• waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn ontstaat, of
• waarop nu een werknemer met een tijdelijk dienstverband of een uitzendkracht (geen payrollmedewerker) werkt, tenzij het daarbij gaat om werk van tijdelijke aard dat niet langer dan 26 weken duurt, of
• waarop nu een werknemer werkt die de AOW-leeftijd heeft bereikt, of
• waarop nu iemand buiten loondienst werkt, tenzij dat een echte zelfstandige is en het voor de doelmatigheid van de bedrijfsvoering ook nodig is dat dit werk buiten loondienst wordt uitgevoerd.

Afvloeiingsvolgorde
UWV geeft alleen toestemming voor een opzegging als u de juiste afvloeiingsvolgorde in acht neemt. Deze komt in het kort erop neer dat binnen een categorie uitwisselbare functies:

• werknemers boven de AOW-leeftijd als eerste afvloeien, in volgorde van korter naar langer dienstverband;
• vervolgens het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast: de werknemers worden verdeeld in leeftijdscategorieën van 15-25, 25-35, 35-45 en 45-55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-leeftijd. Binnen elke leeftijdscategorie vloeien de werknemers af in volgorde van korter naar langer dienstverband. Het aantal werknemers dat per leeftijdscategorie moet afvloeien, is evenredig aan het aantal werknemers in die leeftijdscategorie.

Uitzonderingen op het voorgaande zijn mogelijk, bv. voor werknemers met een arbeidshandicap en werknemers met zeer bijzondere kennis of bekwaamheden.

Wederindiensttredingsvoorwaarde
Hebt u een werknemer opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen en komt er binnen 26 weken na de opzegging een vacature in hetzelfde werk dat die werknemer verrichtte? Dan moet u aan de opgezegde werknemer deze arbeidsplaats aanbieden. Doet u dat niet en stelt u iemand anders aan, dan kan de opgezegde werknemer aan de kantonrechter verzoeken uw opzegging ongeldig te verklaren of u te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding.

Sociaal plan

Moet u om bedrijfseconomische redenen werknemers gedwongen ontslaan die een vast dienstverband hebben? Dan is het meestal nodig om in overleg met de werknemersorganisaties een sociaal plan op te stellen, waaraan u zich bij het ontslag moet houden. Uw cao heeft hier regels voor.

Als het gaat om een individueel ontslag, of een ontslag van een paar werknemers, is in het algemeen geen sociaal plan nodig. Buiten het criterium van de WMCO (zie hierboven) is er geen algemene grens voor het aantal werknemers dat u zonder overleg met de werknemersorganisaties mag ontslaan. Als uw cao hier geen regels over stelt, zult u twijfelgevallen in overleg met de werknemersorganisaties moeten oplossen.