Verwijtbaar handelen

De vraag is wanneer er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten dat dit kan leiden tot
ontslag. De kantonrechter toetst bij een ontbindingsverzoek aan de hand van alle omstandigheden van het geval of:

• er feitelijk sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer; en
• of dit verwijtbare handelen of nalaten zodanig ernstig is, dat in redelijkheid niet van u kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren.
• Als aan deze twee vereisten is voldaan, is er sprake van een redelijke grond voor ontslag.

U bent bij ontslag vanwege verwijtbaar handelen of nalaten niet verplicht om na te gaan of
de werknemer herplaatst kan worden binnen de onderneming.

Bij verwijtbaar handelen of nalaten gaat het om gedragingen waarbij het voor de werknemer van tevoren duidelijk is of zou moeten zijn dat ze niet door de beugel kunnen (kenbaarheidsbeginsel). Van bepaalde gedragingen is het evident dat deze ontoelaatbaar zijn (bijvoorbeeld diefstal). Daarnaast kunnen (redelijke) huisregels een rol spelen. De regels die in het bedrijf gelden, moeten dan wel bekend zijn bij de werknemer en consequent door u worden toegepast. Van belang is dat de eisen die aan de werknemer worden gesteld niet buitensporig zijn. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als van een werknemer wordt verlangd te handelen of na te laten in strijd met wet- en regelgeving.

Bij het beoordelen van de 'verwijtbaarheid' zijn aan de werknemer gegeven waarschuwingen van belang. De werknemer is er dan in ieder geval van op de hoogte dat een bepaalde gedraging in het bedrijf ontoelaatbaar is. Zijn er waarschuwingen gegeven en heeft de werknemer zijn handelen niet aangepast, dan zal de rechter eerder aannemen dat er sprake is van verwijtbaar handelen. Waarschuwingen mogen niet te oud zijn om nog effect te hebben. Ook kunnen er binnen een bedrijf afspraken gelden over de houdbaarheidsduur van waarschuwingen waarmee rekening gehouden moet worden.

Vormen van verwijtbaar gedrag
De meest voorkomende vormen van verwijtbaar gedrag in de praktijk zijn regelmatig te laat komen, weigeren om een redelijke opdracht uit te voeren en onwettig verzuim.

Ernstig verwijtbaar handelen

De wet kent naast het begrip verwijtbaar handelen of nalaten, het begrip ernstig verwijtbaar handelen. Het gaat in deze situatie om een zwaarder vergrijp (of ernstigere nalatigheid), dan bij verwijtbaar handelen of nalaten. In het algemeen gaat dit om situaties die (ook) een ontslag op staande voet (kunnen) rechtvaardigen.

Voorbeelden van situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijn:

• De werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor de werkgever hem niet langer kan vertrouwen.
• De werknemer die in strijd met binnen het bedrijf geldende - en bij werknemer bekende - gedragsregels, geld leent uit de bedrijfskas, wat leidt tot een vertrouwensbreuk.
• De werknemer die controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden heeft.
• De werknemer die veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, zodanig dat de bedrijfsvoering wordt belemmerd, De werkgever heeft de werknemer hier tevergeefs op aangesproken.
• De werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.

Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen hoeft de kantonrechter bij ontbinding geen rekening te houden met de opzegtermijn van de werknemer en kan hij ontbinden op een eerder tijdstip.

Het begrip ernstig verwijtbaar handelen is ook van belang bij het toekennen van een transitievergoeding. Een werknemer die twee jaar of langer in dienst is en die wordt ontslagen wegens verwijtbaar handelen, heeft namelijk normaliter recht op een transitievergoeding. De rechter kan echter besluiten dat er geen of een lagere transitievergoeding wordt toegekend, als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De kantonrechter beoordeelt bij een ontbindingsverzoek alle omstandigheden van het geval. Het is mogelijk dat hij van oordeel is dat er wél sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, maar dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Ontbindingsverzoek

Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek kijkt de rechter of er sprake is van een opzegverbod en of u verwijtbaar handelen of nalaten aannemelijk kan maken. Dat wil zeggen dat u concreet met feiten en omstandigheden kan aantonen welke handelingen/nalatigheden de werknemer verweten kunnen worden, welke regels of instructies zijn overtreden, of er waarschuwingen zijn gegeven en/of disciplinaire maatregelen zijn getroffen. U moet ook aangeven waarom de handelingen/nalatigheden van de werknemer volgens hem (ernstig) verwijtbaar zijn en wat de consequenties daarvan voor het bedrijf zijn. De aangevoerde feiten en omstandigheden worden door de rechter in samenhang bekeken.