In eerste instantie bepaalt de werknemer zelf of hij door medische klachten niet kan werken. U stelt vervolgens vast of er een legitieme grond is voor loondoorbetaling. Indien u dat nodig vindt kunt u daarbij gebruik maken van het advies van de bedrijfsarts. Hij beoordeelt of de werknemer (medisch gezien) kan werken. U mag zelf niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte. De bedrijfsarts mag dit wel en de werknemer moet daaraan zijn medewerking verlenen.

Behandelend artsen (zoals huisartsen en specialisten) mogen niet beoordelen of een werknemer medisch gezien kan werken. Zij mogen daarover geen verklaringen afgeven. Een verklaring is alles wat meer omvat dan een diagnose, behandelplan en een prognose.

Second opinion
Uw medewerker heeft recht op een second opinion door een andere bedrijfsarts die onafhankelijk van uw bedrijfsarts of arbodienst opereert. Uw eigen bedrijfsarts blijft verantwoordelijk voor het eindadvies.

Deskundigenoordeel
Zowel u als de werknemer kunnen aan de verzekeringsarts van het UWV een deskundigenoordeel vragen over de geschiktheid tot werken. Hierover leest u meer bij het onderdeel Deskundigenoordelen.

Het advies van de bedrijfsarts (eventueel na second opinion) en het deskundigenoordeel van de verzekeringsarts kunnen tegenstrijdig zijn. De beslissing berust in dat geval in eerste instantie bij u als werkgever. Uiteindelijk is het de rechter die de knoop doorhakt als partijen van mening blijven verschillen. Dit doet hij door de adviezen te beoordelen en te wegen.

Als er tussen 2 ziekteperiodes minder dan 28 dagen zitten, tellen deze als 1 ziekteperiode.

Op het moment dat de werknemer zich beter meldt, komt de dagenteller van loondoorbetaling en de ontslagbescherming als het ware weer op nul te staan. Maar let op: de teller loopt door als de persoon in kwestie zich binnen 28 dagen na zijn betermelding weer ziekmeldt. In dat geval mag u samengesteld verzuim toepassen. Anders gezegd: u telt de periodes van verzuim bij elkaar op.

Een ziekmelding met terugwerkende kracht kan tot complicaties leiden: het re-integratieproces wordt verstoord, loonbetalingsverplichtingen blijken anders te liggen. Juridisch en medisch gezien is het echter wel mogelijk. Voorwaarde is dat de bedrijfsarts of verzekeringsarts beschikt over de juiste informatie, zodat hij kan oordelen over de medische toestand in het verleden. Bij ziektes als Alzheimer of manisch/depressieve klachten speelt dit bij uitstek. Pas nadat de ziekte al een tijdlang sluipend aanwezig is, wordt die herkend. Bedenk wel dat ziekte in dit verband ongeschiktheid om te werken betekent. Het is dus heel goed mogelijk dat iemand al eerder een ziekte had maar nog niet ziek (arbeidsongeschikt) was.

Als al langer duidelijk is dat de werknemer beperkingen heeft, gaat UWV niet mee met een ziekmelding met terugwerkende kracht. Een wettelijke uitzondering hierop is de situatie van ziekte als gevolg van zwangerschap, waarbij er recht kan zijn op een Ziektewetuitkering. Omdat de werkneemster niet verplicht is om aan u mededeling te doen van de zwangerschap, blijkt het verband met de zwangerschap vaak pas (veel) later op basis van informatie van de bedrijfsarts. In dat geval moet UWV de melding achteraf honoreren.

Als een werknemer na vier weken volledig herstel en hervatting opnieuw uitvalt, start een nieuwe termijn voor de Poortwachter en de loondoorbetaling. Om die reden registeren sommige werkgevers bij hervatting nog geen volledig herstel. Deze methode kan in het algemeen niet als juist worden aanvaard omdat het een schijnconstructie is. Als er twijfel is of de werknemer volledig hersteld is, is hervatting op proef mogelijk, maar alleen met een onderbouwd advies van de bedrijfsarts. Dit kan dus niet louter administratief worden geregeld.

De term ‘medische afzakker’ is UWV-vakjargon. Een medische afzakker is iemand die zijn of haar eigen werk eigenlijk niet meer aankan, maar zich niet wil ziek melden. Als oplossing wordt dan, in overleg met de werkgever, gekozen een lichtere functie te bekleden of minder uren te werken.

Als zo iemand dan toch ziek wordt en aanspraak maakt op een WIA-uitkering, bepaalt dit lagere loon de hoogte van de uitkering. Maar in zo’n geval mag, onder bepaalde voorwaarden, ook de voorlaatste functie als uitgangspunt genomen worden. Daarbij moet wel aangetoond worden dat de medewerker door een objectief medische noodzaak minder uren is gaan werken. Bijvoorbeeld op advies van of in overleg met zijn behandelend (bedrijfs)arts. Dit zien we ook terug in de jurisprudentie. Net als het UWV kijken rechters naar de medische gronden en die moeten goed onderbouwd zijn.

Een medische afzakker heeft niet alleen gevolgen voor de uitkering van de medewerker, maar kan ook voor u als werkgever financieel nadelig uitpakken. Bij een medische afzakker betaalt u namelijk de hogere uitkering en eventueel ook een hogere transitievergoeding. Het advies is dan ook om – in de situatie dat iemand vrijwillig minder gaat werken door gezondheidsredenen – de bedrijfsarts hierbij te betrekken.