U kunt de duurzame inzetbaarheid van werknemer bevorderen door maatregelen te treffen. In de oratie ‘Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden’ van Van Vuuren (2011) beschrijft zij hoe u met behulp van hun HR-beleid kunt sturen op het vergroten van kennis, vaardigheden, competenties en motivatie van werknemers en/of kunnen zij hiervoor de werkomgeving en de taken aanpassen.

Als je een plan van aanpak voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid binnen uw organisatie wilt  opstellen, is het V-model (Stollwerk & Thijssen, 2010; Van Vuuren, 2011) een goed hulpmiddel. V staat voor de Romeinse 5 en verwijst naar vijf activiteiten ter bevordering van vitaliteit. De vijf V’s staan voor de volgende activiteiten:

• Verbinden: verwijst naar activiteiten die bedoeld zijn om een draagvlak te scheppen voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.
• Verkennen: verwijst naar het doen van kwantitatief en kwalitatief onderzoek naar de mate van duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de al getroffen maatregelen daarvoor.
• Vitaliseren: is gericht op het vergroten van draagkracht, ook wel het vergroten van de belastbaarheid genoemd.
• Verlichten: zijn activiteiten gericht op het verminderen van de draaglast ofwel de werkbelasting. Dit is mogelijk door te sleutelen aan de inhoud van het werk of aan de arbeidsomstandigheden.
• Veranderen: dit zijn maatregelen die gericht zijn op het vergroten van de interne en externe mobiliteit in taken en functies.

Maar zelfs met een goed plan van aanpak bent u er nog niet. Het komt er dan op aan de faciliteiten daadwerkelijk te bieden én werknemers en leidinggevenden hierover te informeren. Het gaat er niet alleen erom dat u maatregelen biedt, maar ook dat werknemers hierover informeert en ze ook daadwerkelijk gebruik gaan maken van die activiteiten. 

Inzetbaarheid en eigen regie. Steeds vaker horen we deze begrippen bij organisaties. Ook bij (dreigende) ziekte kan je ermee uit de voeten.

Wat betekent inzetbaarheid in de praktijk? In gesprek gaan en blijven, de tijd nemen om goed naar elkaar te luisteren, niet te snel oordelen en elkaar als gelijkwaardig blijven beschouwen. Zo krijgen we grip op de situatie en kunnen we samen puzzelen aan een oplossing. Ieders belang is hiermee gediend.

Proactief
Leidinggevenden en werknemers hebben een proactieve rol bij ziekteverlof. Tijdens inzetbaarheid wordt niet alleen gesproken over de ziekte van de werknemer, maar over het nemen van regie op eigen inzetbaarheid. Zowel werknemer als leidinggevende hebben hierbij een belangrijke rol waarbij ze, in gesprek met elkaar, zoeken naar mogelijkheden en oplossingen voor de inzetbaarheid van de werknemer.

Voorwaarde is dat leidinggevende en HR-adviseur over voldoende kennis en vaardigheden beschikken om de inzetbaarheid adequaat vorm te geven. Werken met het inzetbaarheid is alleen mogelijk als de hele organisatie verzuim vanuit een gedragsmatige visie benadert en dit van te voren goed doorspreekt met de leidinggevende en werknemer. Wat wordt er van wie verwacht en wie neemt welke actie voor zijn rekening.

Visie
Bij inzetbaarheid staat de behoefte aan verlof van de werknemer nooit ter discussie. Er wordt uitgegaan dat er sprake is van een knelpunt, anders zou er geen behoefte bestaan om verlof op te nemen. Mensen met vergelijkbare situaties maken verschillende keuzes om verschillende redenen. Het is niet aan de leidinggevende of wie dan ook binnen de organisatie om dat ter discussie te stellen. Het is belangrijker om door middel van een dialoog met elkaar te onderzoeken wat de juiste oplossing is en wat er wél mogelijk is.

Download hier het preventiemodel bij inzetbaarheid

In het eigen regiemodel staat de werknemer centraal en is nauw verbonden met de leidinggevende. Zij zijn de belangrijkste spelers in dit proces maar worden te allen tijde bijgestaan door de bedrijfsarts en de afdeling HR.

Download hier de infographic over het eigen regie model